İnsan zorlanır bazen, olup bitene anlam veremez. Hep aynı konular üzerinde patinaj yapıp, bir üst seviyeye geçememe hali duyarlı, bilinçli, vicdanlı ve donanımlı kişileri cidden sıkıntıya sokmakta. İnsan ilişkileri ve kamusal alandaki problemler gündeme gelince, (bir yandan sürekli kötülemeye çalıştığımız, özellikle içinde bizzat yaşayanlarca) batı toplumlarının gösterdiği davranışları örnek olarak gösterir, kendimizi bir tarafa iter, farklı savunma mekanizmalarıyla işi geçiştirmeye çalışır, ya da vaziyetimizi görmezden geliriz. Bu tartışmanın geçmişe dair uzantısı batı aydınlanmasının başlangıcına kadar gider. Son dönem Osmanlı Aydınları hep bu meselenin muhasebesini yapmış ve bizde halen bu muhasebeyi devam ettirmekte kararlıyız. Ve hep aynı soruyu sormaya devam eder, yeni(değişmeyen) cevaplar üzerinden mutlu olmaya çalışırız. Bulduğumuz cevapları cidden analiz ettiğimizde, bilimsellikten uzak olduğunun hemen görürüz aslında. Özeleştiri babından böyle bir giriş yapmayı gerekli gördüm. Her neyse, konumuza dönelim.
Özel sektörün ihtiyaç duyduğu vasıflı eleman alımlarında(özellikle yönetici/uzman) en yaygın olarak kullandığı yöntem mülakat yöntemidir. Personelin yeterliği, bilgisi, becerisi, görüntüsü, muhakeme gücü, ikna kabiliyeti, temsil yeteneği, alan hâkimiyeti, iletişi becerisi vs. gibi pek çok özelliğin tespit edilebilmesi için yetkin/uzman bir seçici kurul tarafından, yine uzman kişilerce belirlenen nesnel ölçekler vasıtasıyla yapılan bu yöntem, amaçlandığı şekilde ve kalitesinde yapıldığı takdirde ihtiyaç durulan elemanı/personeli belirlemek için ey uygun yöntem denilebilir. Son dönemlerde kamu sektöründe de uygulanmaya çalışılan bu yöntem, her ne kadar iyi niyetler taşınarak uygulamaya konulsa da; uygulanagelen tekniklerin ihtiyaç duyulan personelin yeterliğini/niteliğini ölçmedeki zayıflıkları/hataları ve şaibe oluşturabilecek başka unsurlar nedeniyle hep bir tartışmanın gerekçesi olmuştur.
Ülkemizde özellikle kamuya personel/yönetici alımında uygulanagelen yöntem çoktan seçmeli (test) sınavla yapılmaktaydı. Çoktan seçmeli sınavlar kişinin sadece öğrenme basamaklarından bilişsel aşama; bilgi ve kavrama becerilerini ölçmek için yeterli olarak görülmekteydi. İşe alınan personelin ya da yönetici ve kariyer meslek gruplarına seçilmek istenilen elemanların yeterliğini sadece bilgi, kavrama/hatırlama düzeyini ölçen sınavlarla ölçmek elbette doğru seçim sağlamayacaktır. Bilgi basamağının uygulama, analiz, sentez ve değerlendirme aşamalarının da ölçülmesi, kişi hakkında objektif ve daha sağlıklı karar verilmesini sağlayacaktır. Bu noktada, personelin çok yönlü yeterliklerini ölçen teknik/araçlara ihtiyaç duyulacaktır. Mülakat yöntemi bu noktada isabetli bir uygulamadır. Ancak, öncelikle mülakat yönteminin gereklerine/tekniklerine uygun olarak yapıldığı takdirde amaçlan sonuca ulaşılabilir. Aksi takdirde özellikle kamuda mülakatı başka bir niyetle yapmak telafisi mümkün olamayacak problemlerin nedeni olacaktır. O halde mülakat nasıl olmalı?
Elbette mülakatın hangi amaçla yapıldığının belirlenmesi gerek. Örneğin, öğretmen seçimi için yapılması gereken mülakatın nasıl olması beklenir? Öğretmenlik mesleğinin kendine ait ve diğer memurluklardan farklı özellikleri vardır. Farklı özelliklerinin olması, bu mesleği yapmaya aday kişilerde aynı oranda artı yeterliklerinde olmasını gerekli kılar ve seçim işinde bu hassasiyetlere de dikkat edilmesi gerekir. Alan bilgisinin yanında, kişilik formasyonunun da belirli nitelikleri(sabır, hoşgörü, özveri vs.) taşıması gerekir. Aynı zamanda aldığı alan bilgisinin yanında öğretmenlik mesleğini gereği gibi yerine getirebilecek teknik donanımda da olması gerekir. Tüm bu özelliklerin kişide var olup olmadığını ölçmek elbette kolay değildir. Ancak, doğru kurgulanan ve yeterli zaman ayrılarak yapılan bir mülakatta en azından daha az hatayla sonuca ulaşıla bilinir. Ana hatlarıyla bu nasıl olabilir?
1-Öncelikle personel/öğretmen seçimini yapacak komisyonun yeterliğinin üst düzeyde olması gerekir. Komisyonun seçim yapacak niteliklere alan/formasyon bilgisinin yanında insan/davranış bilimlerinde de yeterli olması gerekir.
2-Mülakatta uygulanılan ölçme tekniklerinin(sorulacak sorular, ölçülecek özellikler vs.) alanında yetkin uzmanlarca önceden hazırlanması gerekir. Daha nesnel olması açısından özellikle sorulacak soruların yukarıda bahsettiğimiz özellikleri ölçmek için yeterli nitelikte olması gerekir. Kişinin kendini açmasına, analiz, sentez ve değerlendirme becerilerinin ortaya çıkmasına fırsat verecek şekilde düzenlenmesi, sonucun daha sağlıklı olmasını sağlayacaktır.
3-Zaman çok önemlidir. Yine bahsettiğimiz özelliklerin ortaya çıkması için kişiye yeterli zamanın tanınması da gereklidir. Kişinin liyakatini ölçmek için fatura ödeme kuyruğundaki kadar zaman tanırsak, aslında biz layık olanın tespitini yapmıyoruz demektir. Tanınan yeterli zamanla birlikte mülakat mekânının da hesaba katılmasında fayda vardır. İnsan, psikolojik bir varlıktır.
Özel sektörün personel seçmedeki hassasiyetinin nedenlerini açıklamaya gerek yoktur. Hiç kimse kendine katma değer oluşturmayan birilerini kollamaz, iş vermez ya da kayırmaz. Aynı hassasiyetin kamu sektöründe daha da fazla olması beklenir. Çünkü, kamu herkesin malıdır ve kamuya fayda getirmeyecek tercihlerde bulunmak herkesin hakkına müdahale etmek anlamı taşır. Devlet olma, devlette yaşamının farkı noktada başlamaktadır. Bilindiği halde bir daha yineleyelim. İnsan bilincinin son kertede eriştiği yönetsel kavram, “Hukuk Devletidir” Hukuk devletinde her süreç yasalarla belirlenmiş ve yasa hükümlerinde kimseye(yöneten/yönetilen) imtiyaz tanınmamıştır. Her kamu görevlisi işini yasalar çerçevesinde yapma yükümlülüğünü taşır. Bir yerde herkes kendini emin hissetmez ise, o yer hukuk devleti özelliğini kaybetmeye başlamıştır. Yani devlet, herkesin (inanan,inanmayan, farklı inanan, düşünen, farklı düşünen ve düşüncesini açıklayan) kendini emin hissettiği yerin adıdır.
İnanç terminolojimizde emanet, ehliyet ve liyakat kavramlarının apayrı bir ehemmiyeti vardır. Birilerinin değer ve derecesini anlamak için bu noktalara gösterdiği hassasiyete bakılırdı kadim tarihimizde. Bir programda ünlü/yetkin bir ilahiyat hocası konuşmasında; “Torpille işe giren ömür boyu haram maaş alır” ifadesini kullanmıştı. Bunun böyle olduğunu zaten bilmeyen/anlamayan yoktur. Bu durumda, her hangi bir işe girerken(görevde yükselirken), işe giren şahsın kendini kollamamaları için torpil aramaya kalkması, birilerinin bu torpili yaparak söz konusu şahsı işe alması ve birilerinin böyle bir kültürün oluşmasını sağlaması ya da bu kültürün devam etmesine göz yumması (eğer inanıyorlarsa) durumunda, taşınamaz kul hakkıyla nasıl bir ahiret hesabı olacağını düşünmek bile insanın şirazesini bozar. Bu ara bir sadakat kavramı var ki, bazen bir şeylere gerekçe olarak ileri sürülmektedir. Oysa ehliyet ve liyakat kavramı sadakati da kapsayan içeriğe sahiptir. Bilinçsizce uyulan sadakatin, ülkemizde nasıl bir toplumsal kırılmalara neden olduğunu 15 Temmuzda yaşayarak gördük. İnancın ve modern toplumlardaki devlet aygıtının öngördüğü sadakat, ilke ve normlar üzerinedir. İşini hakkıyla yapan kişi, vatanını en çok seven kişidir. Vesselam.
Zafer Özer
