2004 yılında Amerika’nın Michigan State Üniversitesinde hem misafir öğretim üyesi olarak çalışıyor hem de İngilizce dil eğitimi alıyordum. 10 kişilik bir grubumuz vardı. Grubun derslerine 3 öğretmen giriyordu. Öğretmenlerin ikisi yaşlı, biri ise gençti. Yaşlı olanlardan biri erkek diğeri kadındı. Erkek öğretmenin adını etik ilkelerden dolayı burada yazamayacağım için ona David adını vereceğim. Kadın öğretmenler ders işlemeye çok istekli, motivasyonları çok yüksek ve heyecanlıydılar. “Ölmüş de gömmeyi unutmuşlar” dedikleri gibi David yaşayan bir ölüyü andırıyordu. Öncelikle her gün derse geç gelirdi. Ütüsüz elbiseleri, dağınık saçları ve boyasız ayakkabıları ile pejmürde, bezgin bir hali vardı. Derste sık sık burnunu çeker ve yüksek sesle de temizlerdi. Konuşurken sık sık esner, gözleri uykuya doğru gider gelirdi. Derse plansız gelir, ders sürecince sürekli saatine bakar ve nasıl zaman geçireceğini şaşırırdı. O anda aklına gelen bir konu olursa, konu hakkında kısa metin yazdırırdı. Yazdırdığı metni kontrol etmez, teneffüsü dört gözle beklerdi. Ders bittikten sonra, okuldan hızlıca çıkar ve bizim soru sormamıza dahi müsaade etmezdi. Maillere de cevap vermezdi. Cep telefonu kullanmadığı için hiçbirimiz ona ulaşamazdık. Daha sonra David’i verimsiz ve yetersiz olduğu gerekçesiyle yönetime şikâyet ettik. Onu görevden alıp başka bir öğretmen atadılar. David’den kurtulmuştuk. Yerine gelen öğretmen çok farklıydı. Ondan bir şeyler öğrenmeye başladıkça derslere olan ilgim arttı ve doğal olarak başarım da artmaya başladı. David’in davranışlarını incelediğim zaman, David’in fiziksel ve duygusal olarak bir çöküş yaşadığını düşünüyorum. David yaptığı işten mutlu değildi. Öğretmenlik onda mutsuzluk yaratıyordu. Sınıfta olmak, ders yapmak, birilerine bir şeyler öğretmek onun için anlam ifade etmiyordu. İş doyumunun azaldığı, stres yaşadığı ve akademik performansının da düştüğü bariz bir şekilde görünüyordu.  David neden ders işlemeye istekli değildi? Neden sürekli yorgunluk belirtileri gösteriyordu? Derse neden hazırlıksız geliyor ve dersin amaçlarını gerçekleştirmek için çaba sarf etmiyordu? Çünkü David, mesleki tükenmişlik yaşıyordu.

Mesleki tükenmişlik nedir? Mesleki tükenmişlik, Freudenberger’e (1974) göre,  “başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde karşılanamayan istekler sonucunda ortaya çıkan bir tükenme durumudur”. Daha sonra Maslach ve Jackson (1981), tükenmişliği, “insanda ortaya çıkan fiziksel bitkinlik, uzun süren yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duyguları ile birlikte bireyin yaptığı işe, hayata ve diğer insanlara karşı gösterdiği olumsuz tutumları kapsayan fiziksel ve zihinsel boyutlu bir sendrom” olarak ifade etmişlerdir. İşgörenler, hayatlarının büyük bir kısmını çalıştıkları iş ortamlarında geçirmekte ve bu örgütlerin sorunlarını çözmeye, görevlerini yaparak katkı sağlamaya, bu konuda başarılı olmaya çalışmaktadırlar. Bu durum işgörenlerde belirli bir aşamadan sonra fiziksel ve psikolojik açıdan olumsuz tutum ve davranışların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. İşgörenin kişisel ve ailevi sorunları, sosyal çevrede yaşadığı hayal kırıklıkları, çalıştığı örgütün sorunları, çatışma, ortamın uygunsuzluğu, yaşadığı toplumun ekonomik ve siyasi sorunları gibi durumlar, işgörenlerin örgütte verimsiz olmasına, sık sık rapor almasına ve izin kullanmasına, işteki devamsızlığının artmasına ve sürekli hastalık hastası davranışlar göstermesine neden olmaktadır. Bu davranışları sergileyen işgören hem kendine hem çevresine hem de örgüte ciddi anlamda zarar vermeye başlamaktadır.

Maslach ve Jackson (1986) tükenmişliği, işgörenin; duyarsızlaşma, duygusal tükeniş ve azalan kişisel başarı duygusu olarak üç boyutta incelemişlerdir.  Duyarsızlaşma, tükenmişliğin kişiler arası boyutunu temsil etmektedir. Kişinin hizmet ettiği veya bakımını yaptığı veya birlikte görev yaptığı işgörenlere karşı olumsuz, katı, alaycı, duygusuz bir tavır geliştirmesi ve onlardan uzaklaşması halidir. Örneğin, mesleğinde duyarsızlaşan bir doktor, hastalarını insan gibi görmemeye başlar. Mesleğinde hata yaptığı zaman hatayı kabul etme ve hatadan uzaklaşma yerine hatayı savunmaya çalışır. Ameliyat ettiği hastanın ameliyatın sonucunda ne olduğunu, iyileşip iyileşmediğini, tedavi sonucunda belirli becerileri yerine getirip getirmediğiyle ilgilenmez. Aslında yaşadıklarının doğru olmadığını bilir ancak, tüm çabalarına rağmen bu karanlıktan kurtulamadığını ve yolun sonuna geldiğine yavaş yavaş inanmaya başlar. 2007 yılında geçirdiğim bir trafik kazası sonucunda sağ omzum kırılmıştı. Kırıklar parçalı kırık olduğu için çekilen röntgen filmlerine bakılarak anlaşılamamıştı. MR ile detaylı bilgi edinmeye ihtiyaç vardı. MR için bana randevu vermesi gereken kişi, 16 gün sonraya randevu vermek istemişti. İlgili memura çok acı çektiğimi, kolumun kangren olmasından korktuğumu, uyuyamadığımı, acil ameliyat olmam gerektiğini anlattım. Ben bunları anlatırken oldukça duyarsız olan memur, çoktan sıradaki hastayı çağırmıştı bile. Bu olaya şahit olan diğer hastalar, memuru vicdansızlıkla suçlayarak müdahale etmişlerdi. Aracılar vasıtasıyla randevum erken bir tarihe alındı ve MR cihazına girdim. Sorunumu bir şekilde çözmüştüm. Ya sorunu çözemeyen diğerleri, o duyarsız memurun elinde ne hallere düşmekteydi kim bilir?

Mesleki tükenmişliğin diğer boyutu ise duygusal tükenmişliktir. Duygusal tükeniş tükenmişliğin bireysel boyutunu ifade eder. Duygusal tükenen bir işgören “iş” denildiği zaman, psikosomatik olarak birden kendisini yorgun hissetmeye başlar. Uyku düzeni bozulur. Üşüme, baş ağrısı, sebepsiz ağrılar ve kronik hastalık belirtileri görülür. Herhangi bir işgörenin, işini yaparken duygusal tükenmişliği yaşadığını çok rahat gözlemleyebilirsiniz. İşgören işinden soğumaya başlar. İşinden çıkıp eve doğru gelirken resmen tükenmişliğin somut halini işgörenin yüz hatlarından ve fiziksel görüntüsünden anlayabilirsiniz. İş ve iş ortamı onu adeta boğmaya başlar. Bir gün dahi bu işi yapmaya tahammül edemeyeceğine inanır. İşin ve ortamın kendisini kısıtladığına, özgürlüğünü çaldığına inanmaktadır.

Bir gün, yabancı bir kanalda belgesel izliyordum. Norveç’e malzeme götüren tır, karlı ve buzlu bir yolda polisler tarafından durduruldu ve lastiklerinin kar lastiği olmadığı ve karayolu güvenliğini tehdit ettiği için tır parkına çekildi. Şoför Türk’tü ve tır bir Türk firmasına aitti. Türkiye’den para gelmesi, şoförün de yeni lastik alması gerekiyordu. Bu süreçte televizyon ekipleri şoföre bu lastiklerle neden yola çıktığını, kaç yıldan beri bu işi yaptığı gibi kişisel soru soruyorlardı. Şoförün tüm konuşmalarını dikkatli bir şekilde dinlediğimde, mesleki açıdan tükenmişlik yaşadığını, bu tükenmişliğin de duygusal tükenmişlik olduğunu fark ettim. Şoförün her hareketi kameraya alınıyordu. Şoför, herkese Türkçe hakaret ediyordu. Sonra paltosunu alıp tırı bırakıp gitti. Şoförün kararını belirleyen ana faktör, onun duygusal açıdan tükenmişlik düzeyiydi.

Mesleki tükenmişliğin diğer boyutu ise azalan kişisel başarı duygusudur. Kişinin yeterlik ve başarıya ulaşma duygusunda azalma olarak ortaya çıkar. İşgören başaramayacağına inanmaya başlar. Öğretmen iyi öğretemediğine, doktor hastalarını iyileştiremediğine, polis toplumda güvenliği sağlayamadığına, asker yurdu koruyamadığına inanmaya başlar. Azalan kişisel başarı duygusu, mesleki tükenmişliğin zirve yapmasına neden olur. Bireyler, mesleki açıdan yetersiz olduklarını düşünmeye başladıkça daha fazla hata yapmaya eğilimli hale gelirler ve sonuçta işlerinde neredeyse başarısız olmaları kaçınılmaz hale gelir. Bu durumun en somut örneklerinden biri yarışmalar ve sportif karşılaşmalardır. Bu durum, Survivor, futbol, güreş gibi hem bireysel hem de takım sporlarında açıkça görülebilir. Dünya kupası oynanırken uzatmalarda da eşitlik bozulmadığında penaltılara sıra gelir. Penaltı atamayan futbolcu, üzerindeki sorumluluğun farkındadır. Penaltıyı atamadığında takımın eleneceğini düşünmeye başlar. Bu durum, psikolojik olarak oyuncunun yükünü daha da artırır. Bu tür korkular anlık ve geçici olduğu sürece sorun yoktur. Sorun bu korkuların kronik hale gelmesi ve işgörenin özyeterliklerine karşı güvensizlik duygularının kalıcı hale gelmesindedir.

Fawzy ve arkadaşları (1991, s. 119) tükenmişliği dört evre ile tanımlamaktadırlar. Birinci evre şevk ve coşku evresidir. Bu evrede şevk ve heyecan çok fazladır. İşgören gerçekçi olmayan hayallere ve beklentilere sahiptir. İkinci evre durağanlaşma evresidir. Bu evrede işgörenin istek ve beklentilerinde bir azalma, durağanlaşma söz konusudur. Üçüncü evre ise engellenme evresidir. Bu evrede başka insanlara yardım ve hizmet etmek için çalışmaya başlamış olan işgören, diğer işgörenleri, sistemi ve olumsuz çalışma koşullarını değiştirmenin ne kadar zor olduğunu fark eder. Son evre ise umursamazlık evresidir. Bu evrede işgören, çok derin duygusal kopma ya da kısırlaşma, derin bir inançsızlık ve umutsuzluk gösterir (Akt. Soysal ve Özçalıcı, 2011, s. 191). Mesleğe yeni başlayan bir öğretmenin bu evrelere göre adım adım nasıl tükenmişliğe yöneldiğini inceleyelim: Genel olarak öğretmenleri büyük bir şevk ve heyecanla Eğitim Fakültelerinden mezun ederiz. Öğretmenler, aynı şevk ve heyecanla görev yerlerine dağılırlar. Okulu, öğretmenleri, okul yöneticisini, velileri ve öğrencileri tanımaya başladıkça bu beklentilerde yavaş yavaş bir durağanlaşma ortaya çıkmaya başlar. Daha sonraki aşamalarda görünen ya da görünmeyen olası engellerin kendisini engellediğini düşünmeye başlar. Bu engellerin çok büyük ve baş edilemez engeller olduğunu ve bunlarla başa çıkamayacağını kabullenir. Son olarak da, örgütle işi ve kendi arasında duygusal kopma meydana gelir. Meslekte yeni olan öğretmenlerin, aşırı istekli tavırlarını gören deneyimli öğretmenler, mesleğe başlarken benzer heyecanı hissettiklerini, zamanla onların da alışacaklarını, bu süreçte farklı bir örneğe rastlamadıklarını söylerler. Bu durum, aslında savaşmadan yenilgiyi kabullenmenin ve mücadele etmeden tükenmişliğe yönelmenin en kestirme yolunu göstermek gibi bir şeydir.

Tükenmişliğin belirtileri nelerdir? Literatür incelendiğinde, Çam (1992) tükenmişliğin belirtilerini  fiziksel, duygusal ve davranışsal belirtiler olarak incelemiştir. Bunlardan fiziksel belirtiler; yorgunluk ve bitkinlik, kolay kolay geçmeyen soğuk algınlığı ve gripler, uykusuzluk, solunum güçlüğü, kilo kaybı, uyuşukluk, cilt problemleri, genel ağrı ve sızılar, yüksek kolesterol ve kronik kalp rahatsızlığıdır. Duygusal ve davranışsal belirtiler ise; çabuk öfkelenme, işten nefret etme, şüphe ve endişe, alınganlık, takdir edilmediğini düşünme, iş doyumsuzluğu, işe geç gelme, hiç gelmeme, ilaç, alkol ve sigara alımı ya da alımında artma, aile çatışmaları, aile ve arkadaşlardan uzaklaşma, içe kapanma, özgüven ve özsaygıda azalma, sıkıntı, çaresizlik, konsantrasyon güçlüğü, kolay ağlama, hevessizlik, unutkanlık, suçluluk, örgütlenmede yetersizlik, rol çatışması, görevlilere fazla güvenmeme ve onlardan kaçınma, çalıştığı kuruma yönelik ilgi kaybı, bazı işleri erteleme ya da sürüncemede bırakma, başarısızlık duygusu ve çalışmaya direnç gösterme, hizmet sunduğu insanlara tek tip davranma, onları küçümseme, alay etme, hizmet verdiği kişilerle ilişkiyi erteleme, onlarla yüz yüze gelmeye ve telefonla konuşmaya direnç gösterme, arkadaşları ile iş konusunda tartışmaktan kaçınma, alaycı ve suçlayıcı olma, sık sık işinden ayrılmayı düşünme, yöneticilerin onları desteklemediklerini ve iş performanslarını anlamadıklarını düşünme, iş çevresine, arkadaşlarına ve yöneticilerine karşı kızgınlık, duygusal durumda dalgalanmalar ve bunların sonucu olarak benlik imajının olumsuz yönde değişmeye başlamasıdır (Akt. Başol ve Altay, 2009, ss. 195-196).

Tükenmişlik yaşayan işgörenler nasıl davranışlar sergiler? Tükenmişlik yaşayan işgörenler kendilerine verilen işleri asla zamanında bitirmezler ve sürekli ertelemeye başlarlar. Çoğu zaman izinli ve izinsiz olarak işe gelmeme ya da geç gelme davranışları gösterirler. Resmi izinleri bitmesine bir iki gün kala rapor alıp izin süresini uzatmaya çalışma, buna karşı çıkanlarla sık sık kavga etme ve insan ilişkilerinde bozulma görülebilir. İş ortamındaki mutsuzluğunu eve taşıma, eşi ve çocukları ile tartışma, evi terk etme, boşanma ve aile içi şiddetin ortaya çıkması gibi olumsuz davranışlar yaşamaya başlayabilirler. Tükenmişlik yaşayan işgörenlerin bir kısmında aşırı dikkatsizlik ve dalgınlık yüzünden iş kazaları artabilir. Mesleki tükenmişlik yaşayan işgörenler, bu sorunlarını yansıtmaya başladıkça örgütün disiplin uygulamalarına maruz kalırlar. Bu durum, mesleki tükenmişlik yaşayan bireyi, daha da çıkmaza sokar. Sorunlar, döngüsel olarak işgörenin üzerinde yoğunlaşma belirtileri gösterir. Doğal olarak iş doyumunda meydana gelen düşme, motivasyonunu; motivasyondaki düşme de mesleki tükenmişliği tetikler. Bu durum bir nevi, uçurumdan kaymaya başlayan bireyin yaşadığı çaresizliği gösterir. Öğretmenlik yaptığım yıllarda, öğretmen arkadaşlarımın “En iyi Remzi” diye lakap taktıkları bir öğretmen arkadaşımız vardı. Remzi genç olmasına rağmen mesleki tükenmişlik yaşıyordu. Pazar gününe denk gelen 10 Kasım törenine katılmamıştı. Okul yöneticisi kendisinden savunma istediğinde, savunmasında şöyle yazmıştı: “10 Kasım günü okulda tören yapılacağını bilseydim, akşam yatmadan önce çalar saatimi kurar, sabah erkenden uyanır, toplu taşıma araçlarına biner ve okula gelir, törene katılırdım!” Okul yöneticisi bu savunmayı bana okutmuş ve ne yapması gerektiğini bana sormuştu. Siz olsaydınız ne yapardınız?

İşgörenlerin kişilik özellikleri, çalışma süreleri ve eğitim düzeyleri ile mesleki tükenmişlikleri arasında doğru orantılı bir ilişkiden söz edilebilmektedir. Literatür bu konuda oldukça zengin bilgiye sahiptir. Dursun’a (2000) göre, eğitim düzeyi arttıkça, kişinin mesleki kalitesi, bilgisi ve yeterliliği artmaktadır. Bu durumda, hak ettiğini düşündüğü takdir ve ödülü göremediğini düşünen işgören tükenmişlik yaşamaya başlamaktadır. Özellikle çalışırken öğrenim gören, niteliğini artıran fakat örgütte görmezlikten gelinen işgörenlerde bu durum çok yoğun yaşanmaktadır. Yıllar önce örgütte memur olarak işe başlayan, daha sonra da Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olan ve hala memurluğa devam ettirilen bir işgörende bu durumu görmüştüm. Aynı apartmanda komşuyduk. Bazı günlerde birlikte işe gittiğimizde, sürekli bu durumu anlatıyor ve yaşadığı travmayı benimle paylaşıyordu. Bu yüzden erken emekli olup memleketine gidip serbest avukatlık yapmaya başladı. İşgörenlerin çalışma süresi arttıkça mesleki tükenmişlik düzeyinde azalma meydana gelmektedir. Örmen’in (1993) yaptığı araştırma; kişisel seviyede bazı kişilik ve özgeçmiş özelliklerinin tükenmişliğe katkıda bulunduğunu göstermiştir. İşgörenin genç, tecrübesiz, kendine güveni yetersiz, aile bağları zayıf, amaçları belirsiz olduğu durumlarda tükenmişlik ihtimalinin yüksek olduğu görülmüştür. Aşırı iş yükü, katı kurallar, kötü yönetim, yetki yetersizliği, meslektaşlar ve yöneticilerle çatışma yaşanması, işgörenlerin en çok şikâyetçi oldukları ve tükenmişliğin tüm alt boyutlarına zemin hazırlayan unsurlardır. Örgütsel tükenmişlik kaynakları açısından en önemli etkenin yöneticinin konumu olduğu ortaya çıkmıştır.

Freiburg Üniversitesi tarafından öğretmenler üzerinde yapılan bir araştırmaya göre Almanya'daki öğretmenler "sınıfta en ağır işi" yapmaktadır. Öğretmenlerin üçte birinin tükenmişlik sendromu yaşadıkları ve mesleklerinden memnun olmadıkları, stresle bağlantılı sağlık problemlerinin olduğu bulunmuştur. Öğretmenlerin en çok şikâyet ettikleri durumlar; sınıf içi gürültü, rahatsız etmeler ve özellikle davranış bozukluğu olan öğrencilerin yarattığı disiplin sorunları ile ilgili durumlar olarak tespit edilmiştir (Mertek, 2003). Maraşlı’ya (2005) göre, öğretmenlerin işlerinde yaşadıkları stresli durumlarla başa çıkma davranışları iki yönlüdür: İlki işe devamsızlık, sigara, alkol ve madde kullanımı gibi olumsuz bir tavır sergilerken, ikincisi öğretmenlerin sorunlarını meslektaşları, ailesi ve arkadaşları ile tartışması, hobiler edinmesi ve eğlence içerikli sosyal etkinliklere yönelmesi gibi olumlu davranışlardır (Akt. Başol ve Altay, 2009, ss. 197-198). Cemaloğlu ve Şahin’in (2007) yaptıkları araştırmaya göre, öğretmenlerin yaşının, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeylerini etkilediği, dul öğretmenlerin duygusal tükenme düzeylerinin fazla olduğu, eğitim düzeyi düştükçe duyarsızlaşma ve duygusal tükenmelerde artış olduğu, kıdemli öğretmenlerin duyarsızlaşma ve duygusal tükenme düzeylerinin yüksek olduğu, ilköğretim okulu öğretmenlerinde duyarsızlaşmanın daha fazla olduğu, öğrenci sayısının, öğretmenlerin üstlerinden takdir görmelerinin, öğretmenlerin mesleki verimliliklerini değerlendirmelerinin, mesleklerini isteyerek yapmalarının, öğretmenlikten duydukları manevi doyumun duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıyı etkilediği sonuçlarına ulaşmışlardır.

Mesleki tükenmişlik; işgöreni, örgütü, müşterileri, öğrencileri daha doğrusu örgütten hizmet alan herkesi etkilemektedir. Bu sebeple işgörenlerin örgüte seçimi, yetkilendirme, sosyal destek, yönetimi iyileştirme ve çevre koşullarını iyileştirme, tükenmişlikle başa çıkmada alınabilecek tedbirler arasındadır. İşgören seçiminin, oryantasyonun, iş çeşitlendirme ve örgüt kültürü ve ikliminin bu aşamada etkili olarak işe koşulması gerekir. İşgörenlerin tükenmişliği ile mücadelede yapılması gereken, tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasını engellemektir. Liderler birinci evrede süreci etkili yönetmeyi bilmeli ve önlem almalıdırlar. İşgören beklentileri makul düzeye çekilmeli, aradaki fark kapatılmalıdır. Beklentilerle elde ettikleri arasındaki fark açıldıkça işgörenlerin tükenmişlik sendromu yaşama olasılıklarında da artış görülebilir. Liderlerin, etki ve yetki alanı konusunda işgörenleri bilgilendirmeleri, beklentileri makul bir seviyeye çekmeleri gerekir. İşgörenlere örgüt kararlarına katılma, iş geliştirme süreçlerinde aktif rol alma, sorumluluklarını yerine getirmede özerklik ve özgürlük tanımak gerekir. Yetki göçerimi, hem yöneticilerin iş yükünü hafifletir hem de astların tükenmişlik sendromu yaşamasını önler. Adaletli yükselme ve ödül sistemi, açık ve anlaşılır iletişim sistemi, işgörenlerin bireysel ihtiyaçlarının karşılanması, görev tanımlarının ve sınırlarının belirgin olması, çalışma ortamlarının zaman zaman değiştirilmesi, yurtiçi ve yurtdışı görevlendirmeler, işgörenlerin mesleki tükenmişlik yaşamasını önlemede etkili örgütsel stratejiler olarak kabul edilmektedir. İşgörenlerin hobileri, etkileşim ortamları, kendilerine eğitim olanakları ve sosyal destek sunulması, arkadaş ve dostlarının olması, aile desteği ve iş dışında etkileşim içerisinde sosyal çevrelerinin olması, işgörenin tükenmişlikle başa çıkmada hayata geçireceği bireysel stratejiler olarak kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, aşırı şehirleşme, insan ilişkilerinin zayıflaması, bireysel yalnızlığın artması, sosyal destekten yoksun kalma, hayal kırıklıkları ve beklentilerle elde edilenlerin örtüşmemesi gibi pek çok neden, işgörenlerde tükenmişlik sendromu yaşanmasına neden olmaktadır. Örgütlerde işgörenlerin mesleki tükenmişlik yaşaması normal bir durumdur. Anormal olan, işgörenlerin mesleki tükenmişlik yaşamaya başlamasında, yönetimin bu sorunu çözmek için herhangi bir eylemde bulunmamasıdır. İyi ve doğru stratejiler, işgörenlerin tükenmişlik düzeyiyle mücadele etmelerinde etkili olabilir. İnovatif ve yaratıcı düşünme, örgütsel değişme, problem çözme ve takım halinde çalışma bilincinin örgütte üst değer haline gelmesi, işgörenlerin tükenmişlik yaşamalarını önlemede işe koşulabilir. Sürekli aynı işi yapan ve aynı ortamda yaşayan işgörenlerde tükenmişlik yaşama riski fazla olduğu için birim ve bölüm değiştirme, görev ve sorumluluk alanında bazı değişikliklere gitme, tükenmişlikle mücadelede etkili rol oynayabilir. İşin anlamlı olması ve işgörene duygusal açıdan anlam ifade etmesi gerekir. Üst düzeyde eylem kimlikleyen işgörenler, alt düzeyde eylem kimlikleyen işgörenlere nazaran daha az tükenmişlik yaşarlar. Örgütte yaşanan yoğun yıldırma davranışları, çözülemeyen çatışma ve insan ilişkilerinde yaşanan sorunlar, işgörenleri tükenmişliğe sevk edebilir. Bu aşamada yapılması gerekenlerin başında, örgütsel ortamı yeniden düzenleme ve olası sorunları çözmek gelmektedir. Mesleki tükenmişliğin en önemli özelliklerinden birisi, bulaşma etkisidir. Eğer mesleki tükenmişlik yaşayan işgörenlerin sorunları çözülmez ve doğal seyrine bırakılırsa, diğer işgörenlerin de tükenmişlik yaşamasına alt yapı oluşturabilir. Tükenmiş çalışanları barındıran örgütler, tükenmiş örgütler olarak verimsizliğe ve durağanlığa mahkûmdur. Bu sebeple tükenmişlik, örgütlerde enerjiyi yüksek düzeyde tehdit eden bir sorun olarak görülmeli, fark edilir edilmez önlem alınmalı ve çözüm getirilmelidir. Örgütsel enerjinin sürekliliğinin gereği budur.

Kaynaklar

Başol, G.,& Altay, M. (2009). Eğitim yöneticisi ve öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeylerinin incelenmesi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 15(58), 191-216.

Cemaloğlu, N.,& Şahin, D.E. (2007). Öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeylerinin farklı değişkenlere göre incelenmesi. Kastamonu Eğitim Dergisi, 15(2), 465-484.

Çam, O. (1992). Tükenmişlik envanterinin geçerlik ve güvenirliğinin araştırılması. VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları El Kitabı, 155-166, Ankara.

Dursun, S. (2000). Öğretmenlerde tükenmişlik ile yükleme biçimi, cinsiyet, eğitim düzeyi ve hizmet süresi değişkenleri arasındaki yordayıcı ilişkilerin incelenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Trabzon.

Freudenberger, N. D. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30, 159-165.

Maraşlı, M. (2005). Bazı özelliklerine öğrenilmiş güçlülük düzeylerine göre lise öğretmenlerinin tükenmişlik düzeyleri. Türk Tabipler Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, 27-33.

Maslach, C.,& Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99-113.

Örmen, U. (1993). Tükenmişlik duygusu ve yöneticiler üzerinde bir uygulama.Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Soysal, A.,& Özçalıcı, M. (2011). İş yaşamında tükenmişlik. A. Bedük (Ed.), Örgüt psikolojisi içinde. Konya: Atlas Akademi.