Kurumlar, çalışanları üst düzey görevlere hazırlamak, niteliklerini, performanslarını artırmak, mesleki becerilerini geliştirmek, kurum içi yaşanan sorunları çözmek amacıyla bir dizi eğitim faaliyetleri yaparlar. Bu tür eğitimlere hizmet içi eğitim adı verilir. Hizmet içi eğitimler rutin olabileceği gibi, eğitim ihtiyaç analizleri yapılarak da belirlenebilir. Çoğu zaman teknolojik ya da yönetsel bir gelişme, değişim süreci de hizmet içi eğitim yoluyla desteklenebilir.
Kamu ve özel sektörde verdiğim eğitimlerde gördüğüm en önemli durum, birçok eğitimin, “Laf olsun torba dolsun.” algısıyla yapıldığı yönündedir. Birimler çoğu zaman boş durmadıklarını, çalıştıklarını, bir şeyler ürettiklerini ispatlamak için kurumsal kaynakları gereksiz bir şekilde kullanmaktadırlar. Bu durum hem etik değil hem de kurumun ekonomik açıdan zarara uğramasına neden olmaktadır.
Hizmet içi eğitim planlanırken, çalışanların eğitim ihtiyaçları göz önünde bulundurulur. Örneğin, iş yerinde sürekli iş kazaları meydana geliyorsa, çalışanlar arasında çatışma ve mobbing varsa, okulda öğretmen sınıfını iyi yönetemiyorsa, pazarlamacılar ile müşteriler arasında sık sık kavga yaşanıyorsa, kurum bu sorunları çözmek amacıyla hizmet içi eğitim düzenleyebilir.
Kurumların iç ve dış denetimleri, çalışanların hizmet içi eğitim ihtiyaçlarını belirlemede etkili değişkenler arasındadır. Müfettişler denetim esnasında pek çok duruma şahitlik ederler. Yöneticilerin resmi yazışma esas ve usullerini bilmediklerini, özlük hakları konusunda yetersiz olduklarını saptamaları halinde, hizmet içi eğitim ihtiyacı ortaya çıkar. Müfettişler bu aşamada kuruma hizmet içi eğitim düzenlemeleri konusunda öneride bulunabilir.
Kurumların kısa, orta ve uzun vadede gelişim ve değişim planları olabilir. Bu yeni oluşuma uygun iş gücü ihtiyacı ortaya çıkar. Bu iş gücü ihtiyacı dışarıdan temin edilebildiği gibi kurumun iç dinamikleri ile daha düşük maliyetle sağlanabilir. Bu amaçla hazırlanacak bir hizmet içi eğitim programı, kurumun eğitim sorununu çözmede etkili rol oynayabilir.
Bu uygulamalara paralel olarak çalışanlara “Hizmet İçi Eğitim İhtiyaç Analizi” yapılıp, hizmet içi eğitim programı hazırlanabilir. Bu yöntemde çalışanlar kendi eğitim ihtiyaçlarını dile getirirler. Örneğin “iletişim, motivasyon, liderlik vb.” alanlarında eğitim almak istediklerini ifade ederler. Eğitim birimi bu eğitimlere “takım çalışması, stres ve öfke yönetimi, çatışma yönetimi, yönetim becerileri, müşteri ilişkileri, etkili pazarlama teknikleri” eğitimleri gibi eğitimler ekleyerek zenginleştirir. Böylece bir etkinlik yapılmış, faaliyet raporuna eklenmiş olur. Bu tür eğitimler gerçekten etkili olur mu?
Ankara’da bir kurumun eğitimlerini vermek üzere davet edildim. Eğitime katılanlar çok mutsuzdu. Nezaketen dinliyormuş gibi yapıyorlar ama akılları başka yerde geziyordu. Ders aralarında onlarla sohbet ettiğimde, verilen eğitimlerden mutsuz olduklarını benimle paylaştılar. Nedenini sorduğumda çok ilginç bir açıklama ile karşılaştım. Çalışanlar: Hocam, bu eğitimleri iş veren bizi daha fazla sömürmek için aldırıyor. Motive olursam daha çok üreteceğimi, iyi iletişim kurduğumda daha verimli olacağımı düşünüyor. Oysa benim bir ailem, aile içi sorunlarım var ve bu konuda çok yetersizim. Ergenlik çağındaki kızımla sorunlarımı çözemiyorum. Eşim iki kere evi terk edip ailesinin yanına gitti, onunla iletişim kurmaya çalışıyorum, başarısız oluyorum. Kazancımı iyi değerlendiremiyorum. Bu eğitimler benim değil, kurumun işine yarıyor ve ben de kendimi kullanılmış hissediyorum. Diğer arkadaşlar da benim gibi düşünüyor ve bu eğitimlere isteksiz katılıyorlar, dedi. Konuyu ele alıp konuştuğum diğer çalışanlar da benzeri görüşlere sahipti.
Beni davet eden kurumun eğitim birimi ile görüştüm. Eğitimleri kurumsal ve çalışan ağırlıklı olmak üzere iki kategoriye ayırmalarını, aileleri de kapsayan eğitim programları yapmalarını önerdim. Çalışan ağırlıklı eğitim programı şu şekilde yapıldı:
· Etkili Anne-Baba Eğitimi
· Çocuk ve Ergenlerle İletişim
· Çocuk ve Okul Başarısı
· Çocuk ve Ergen Gelişim Psikolojisi
· Ailede Sorun Çözme
· Ailede Bütçe Yönetimi
· Mutlu Aile Mutlu Çocuk
Bu eğitimler verilmeye başladığında eşler, çocuklar birlikte katılmaya başladılar. Hatta bazı eğitimler uygulamalı yapıldı. Uygulamalı eğitimlerde drama, rol oynama, oyun oynama gibi yöntemler uygulandı. Bazı eğitimler için beş yıldızlı oteller ayrıldı. Ailelerle birlikte katılım oldu. Bu eğitimlerden alınan dönütler, eğitimlerin oldukça verimli olduğu, çalışanların motivasyonunun arttığı, kuruma karşı olan örgütsel bağlılıklarının daha iyi düzeye çıktığı ifade edildi.
Kurumsal eğitimler için kurum dışı oteller ayarlandı. Bu eğitimlere bazı çalışanlar eşleri ve çocukları ile katıldı. Ancak kurumsal eğitimlerde ailelerin katılması, beklenen faydayı sağlamadı. Çünkü eğitimlerden sonra herkes odasına çekiliyor, eşi ve çocukları ile etkinlik yapıyordu. Oysa kurumsal eğitimlerden beklenen fayda çalışanların kurum dışında bir araya gelmesi, ikili ilişkilerin ve iletişimin artması, birlikte bol zaman geçirmesiydi. Daha sonraki kurumsal eğitimlere ailelerin davet edilmesi engellendi.
Kısa süreli hizmet içi eğitimlerin etkili olmadığı, çok fazla katkısının bulunmadığı ile ilgili literatürde pek çok araştırma vardır. Eğer eğitimler bir defa veriyor farklı etkinliklerle desteklenmiyorsa, eğitimlerin katkısı sınırlı düzeyde olacaktır. Ancak, kısa süreli eğitimler bir başlangıç olarak algılanıyor ve destekleyici, pekiştirici eğitimlerle zenginleştiriliyorsa, beklenen fayda ortaya çıkabilir.
Hizmet içi eğitimlerde yaygın fakat yerleşik bir yanlış algı vardır. Her sorunu eğitim yoluyla çözülebileceği inancı, “Bir Şehir Efsanesi” olarak karşımızı çıkar. Kalıcı ve etkili eğitimler, çalışanın öz değerlendirme yapıp kendi eğitim ihtiyacını belirlemesi ve kendi gelişim planını yapması ile mümkün hale gelir. Örneğin, sınıf yönetimi alanında başarısız olan bir öğretmen öz değerlendirme yapıp kendi gelişim planını yapabilir. Bir üniversiteden sınıf yönetimi dersi alır, kitapları okur, seminerlere katılır. Öğretmenin kendi olanakları ile çözemediği hallerde kurumsal olanaklar devreye sokulur.
Sonuç olarak hangi tür eğitim olursa olsun, birey öncelikle ihtiyaç hissetmesi gerekir. İhtiyaç hissetmediğinde motivasyon ve öğrenme kolay kolay ortaya çıkmaz. Çalışan, öğrenmenin sonucunda elde edeceği mutluluğa, gelire, statüye, övgüye ya da ödüle odaklaşabilir. Bu sebeple eğitimin pozitif çıktıları, kazanacağı yeterlikleri, sorumlulukları da açıkça belirtilmesi gerekir. Kurumlar eğitim programı düzenlerken kurum merkezli değil, aynı zaman da çalışan merkezli eğitimlere de ağırlık vermesi, eğitimlerin amaçlarına ulaşması açısından gerekli bir durumdur. Eğitim ihtiyaç analizleri belirlenirken bireye görüşlerinin sorulması yanında yeterliklere dayalı hizmet içi eğitim ihtiyacı belirleme uygulamalarının yapılması, kurumlara veri zenginliği sağlayabilir.
