Çocukluk yıllarımın geçtiği mahallede birbirine benzer, bitişik nizam yapılmış onlarca ev vardı. Yaz aylarında evlerin önünde yapılan sohbetler, kadınlı erkekli oynanan dokuz kiremit oyunu ve kış aylarında gece yarısına kadar bindiğimiz kızaklar hiç unutamadığım anıların başında gelir. O dönemlerde evlerde telefon yoktu. Bu yüzden iletişim mecburen yüz yüze yapılırdı. Hasta olanlar, kalp krizi geçirenler ya da doğum yapanlar için hayat daha da zordu. Bu yıllarda en can sıkıcı sorun, kış aylarında evlerin bacalarının sık sık tutuşmasıydı. Baca tutuşması demek, evin çatısının kısa zamanda alev alması, evin yanması ve evsiz kalmak anlamına gelirdi. Düzenli olarak baca temizliği yapılmadığında baca tutuşması çok fazla yaşanırdı. Özellikle kış aylarında sıklıkla birkaç mahalle sakininin başına bu durum gelirdi. Baca tutuşunca, mahalleden hızlı koşan birisi, koşarak itfaiyeye haber verir, eğer itfaiye erken gelirse yangın söner, gelmezse yapacak bir şey kalmazdı. Biz de maalesef bir kaç defa aynı sorunu yaşadık. Komşular itfaiyeye haber verip evimizi yanmaktan kurtarmışlardı. Sıradan bir günde yine bizim evin bacası tutuştu. Annem merdivenlere serdiği kilimi yıkamış, sobanın yanında kurutmaya çalışıyordu. Annem ve ablam bir kova suyu alıp ocağın ortasına koyduktan sonra, ıslak kilimi, ocağın (şöminenin) önüne kapattılar. Baca ile bağlantılı olan sobanın da kapakları kapatıldı. Bir müddet sonra bacadaki yangın söndü. Hayretler içinde kalmıştık. Annemle ablam bunu nasıl düşünmüşlerdi bilmiyorum ama bu teknik, bacanın sönmesinde etkili olmuştu. Komşularımızın bacaları tutuşunca, annem, hemen o eve gidiyor ocağın içine bir kova su koyuyor, ocağı ıslak bir kilimle kapatıyor, bacanın hava almasını engelliyor ve tutuşan bacayı söndürüyordu. Herkes annemin bacayı nasıl söndürdüğünü merak ediyordu. Oysa annemin kullandığı teknik ile baca havasız kalıyor ve havasız yerde yanma olmayacağı için, yangın sönüyordu. O zamandan beri düşünürüm; bir kova dolusu su niçin ocağın içine koyuluyordu, hala nedenini anlamış değilim. Biz aile olarak bir sorunu çözmek için, deneyimlerimizden bir şey öğrenmiştik. Bu öğrendiğimiz teknikle yangını önlediğimiz gibi, komşularımızın da sorununu çözmesinde yardımcı olduk. Bizim mahalledeki etkili sorun çözümü ile ilgili bir çıkarım, önemli bir bilgi paylaşımına sebep oldu. Bu bilgiyi kullanan herkes, bu sorunun başarı ile üstesinden geldi. Bilgi paylaşıldı. Bütün mahalle hep birlikte bir öğrenme süreci içine girdi. Bu tür bilgi birikimi ve bilgi paylaşımı okullarda, fabrikalarda, hastanelerde işgörenler tarafından kazanılıyor mu? Kazandıkları bilgi birikimi, örgütün değeri haline dönüşüyor mu?

Bilgiyi kazanmak, paylaşmak ve bir sistemin parçası haline getirmek bir nevi topyekûn deneyim sürecinden geçmek ve bu süreçten çıkarımda bulunabilmek; bilgiyi damıtabilmektir. Öğrenen örgüt, örgütsel yapı içinde, deneyimlerden ders alma yeteneği, değişen koşullara uyum sağlama becerisi ve örgütlerin kendi kendisini yenileyebilen dinamik bir yapıyı oluşturmasını ifade eder. Öğrenen örgüt kavramı, örgütteki bireylerin kolektif olarak zekâ, yetenek ve becerilerini, örgütsel amaçlar doğrultusunda işe koşmalarını gerektirir. Her işgören, uzun yıllarını adayarak çalıştığı örgütlerde çok önemli bilgi ve beceri kazanır. Bu bilgi ve becerileri çok özel ve özgün özellikler taşır. Bu bireysel öğrenme çabaları, daha sonra örgütsel öğrenme düzeyine çıkar. Her öğrenme, yeni öğrenmeleri, yeni öğrenmeler ise daha da yeni öğrenmeleri gerekli hale getirir. Öğrenme, doğası gereği, kartopuna benzer. Kartopu döndükçe daha çok büyür ve potansiyel güç haline dönüşür. İşgörenler yaptıklarından ve yapamadıklarından bir şeyler öğrenir; her öğrendiklerini belleklerine işlerler ve önemli kazanımlar elde ederler.

İlk öğretmen olduğum yıllarda matematik dersinde sayıları ve dört işlemi öğretirken sorun yaşıyor ve çoğu zaman da başarısız oluyordum. Öğrencilerin şekil, şema, nesne ve oyunlarla ilgilerini daha çok çektiğimi ve daha çok öğrenmeye hazır hale geldiklerini fark ettim. Daha sonraki yıllarda stajyer öğretmenlere bu deneyimlerimi anlatıp, onlara temel beceriler kazandırmada destek oldum. Bir işgören olarak öğrendiklerimi, deneyimle elde ettiğim bilgilerimi, çalıştığım örgütteki diğer işgörenlere aktardım. Görüldüğü üzere, işgörenlere öğrenme fırsatı sunulduğunda, kendi deneyimleri ile bilgi sahibi oldukça çalıştıkları örgütün de, örgütsel öğrenme sürecine katkıda bulunmaya başlarlar. Öğrenme ve öğrenen örgüt olma özelliği, örgütte temel değer haline dönüşmeye başladıkça, sorunu fark etme, sorunu çözmeye çalışma ve sorunu daha düşük maliyetle çözme durumu ortaya çıkar.

Öğrenen örgütlerin belirgin özellikleri vardır. Öğrenmenin değer haline geldiği örgütlerde işgörenler kendilerine vizyon koyarlar. Bu vizyona ulaşmak, her işgören için iyi bir motivasyon kaynağı olabilir. Her adımın mevzuatla belirlendiği, her konunun mevzuata aktarıldığı ve kalın çizgilerle ifade edildiği, standartların dışarısına çıkılmadığı ve yaratıcı zekânın işe koşulmadığı örgütlerde; işgörenlerin yeni bir şey öğrenmesi için hiçbir neden kalmayabilir. Bu noktada, örgütsel yapı ve dinamiklerin öğrenen örgüte dönüşümde önemli bir unsur olduğu ileri sürülebilir. Yaratıcı zekânın işe koşulması ile birlikte öğrenme ve yaratıcı gerilim ortaya çıkmaya başlar. Aslında her öğrenme örgütte bir ekolojik çevre oluşturur. Bu aşamadan itibaren teker dönmeye başladığı için işgörenler birbirinden öğrenmeye başlar. Bu tür öğrenmelerde iş ile öğrenme, öğrenme ile bireysel gelişim birbirini takip eden süreçlerden oluşur. Eğer örgütte sağlıklı bir öğrenme kültürü oluşmuşsa, bu örgütte çalışan işgörenler hayatta öğrenmediklerinden daha fazla öğrenmeyi, örgütsel ortamda öğrenirler. Öğrenme bu sebeple sürece yayılır ve çoğu zaman ön koşullu öğrenmelerle iç içe verilir. Öğrenen her işgören başkalaşır ve yeniden var olur. Değişen işgörenler, örgütlerini sil baştan yeniden yaratabilirler.

Öğrenen örgüt kavramını sanırım ilk defa lise birinci sınıfa gittiğim yıllarda Yılmaz Çetiner’in yazdığı “Mao’ya Tapanlar” kitabını okuduğumda fark etmiştim. Tabi ki o zamanlar bu durumun bir öğrenen örgüt olduğunu bilmiyordum. Kitapta anlatılanlara göre, Kapitalist toplumlarda köprüler çimento ve demir kullanılarak yapılıyor, doğal olarak da birim maliyetin oldukça arttığından bahsediliyordu. Hatta Mao’dan önceki yönetimlerde köprü yapılırken, demir, çimento ve kendir kullanılması önerilmiş, köprüleri böyle yapmışlar ve köprü çok pahalıya mal edilmişti. Bu süreçte, kapitalistlerin kendilerini sömürdüğünü fark etmişlerdi. Mao iktidar erkini eline geçirdikten sonra, Çin’de birlikte yaşam ve sorun çözme kültürü yaygınlaşmaya başlamıştı. Çinliler bir araya gelip demiri daha az kullanacakları ama daha sağlam köprü yapımında işe koşacakları materyalleri aramaya başlamışlardı. En sonunda bataklık alanlarda bulunan kamışlar gözlerine takılmış; bu kamışları demir gibi köprüye döşeyip betonu üzerine dökmüşlerdi. Sonuca kendileri de şaşırmış; daha önce yaptıkları köprülerden daha sağlam ve daha ucuza köprü yapmayı başarmışlardı. Yaptıkları köprü ve inşaatların bir kısmında bu tekniği daha da geliştirerek yaygın hale getirmişlerdi. Onlara bu olanağı sunanın, Mao’nun kurduğu komünist rejim olduğu iddia etmişler ve Mao’ya canı gönülden bağlanmışlardı. Aslında yaptıkları birlikte sorun çözme yaklaşımı ile bireysel ve kitlesel öğrenmeye doğru giden bir yol takip etmeleriydi. Kısaca öğrenen örgüt olmanın temellerini atmışlardı.

Öğrenme sadece öğrenen örgüt kavramı ile örgütle sınırlandırılamaz. Son yıllarda en çok işe koşulan kavramlardan bir diğeri de öğrenen şehirler kavramıdır. Şehirler, birlikte yaşam kültürünün en baskın olduğu yerleşim alanlarıdır. Şehirler, geçmişte şehirleşme sürecinde yapılan doğru ve yanlışlardan deneyim kazandılar ve bu deneyimlerini yeni şehir alanlarında kullanmaya başladılar. Daha geniş yollar, kanallar, parklar, yürüyüş parkurları ve bisiklet yolları bu tür öğrenmelere örnek olarak gösterilebilir. Öğrenen şehirlerin en önemli örneklerinden birisi, Erzincan depreminden sonraki süreçte yaşanmıştır. Daha güvenilir ve altı sert kaya olan bölgeye ikinci Erzincan şehri, planlı bir şehirleşme modeliyle inşa edilmiştir. Buna benzer diğer uygulama ise 19 Ağustos 1999 Körfez Depremi’nden sonra Kocaeli Üniversitesinin yerleşkesinde uygulanmıştır. Depreme dayanıklı bir alanda yerleşke yapılarak gerekli tedbirler alınmaya çalışılmıştır. Sürekli med-cezir olaylarının yaşandığı İspanya’nın San Sabastian şehrinde ise, bu sorunu çözmek için yapılan kanal ve kanalın yapılma biçimi, öğrenen şehirlere iyi bir örnektir. 2015 yılında Los Angeles’taki barajların sularının aşırı sıcaklıktan dolayı sürekli buharlaşıp susuzluğa yol açmasını önlemek için 96 milyon siyah plastik topu baraja bırakmışlardır. Buharlaşmaya karşı beyaz değil de neden siyah top bırakıldığı merak edilir. Neden beyaz top kullanılmamış olabilir? Siyah toplar güneş ışığını üzerinde toplar ve daha fazla buharlaşmaya sebep olur. Beyaz toplar ise güneş ışığını yansıtır. Siyah toplar, kendi hacminin yarısı kadar da gölge bırakır. Bu durum daha az top kullanıldığı için birim maliyette düşme meydana gelir. Japonya’da da, barajdaki suyun buharlaşmasını engellemek için barajın üzerine elektrik panelleri yapılmış ve elektrik üretilmiştir. Görüldüğü gibi aynı soruna farklı ülkelerdeki farklı şehirler, farklı şekillerde sorun çözmeye çalışmaktadır. Şehirler de, örgütler gibi öğrenir ve bu öğrendiklerini kuşaktan kuşağa aktarır. Bazen rakiplerinden bazen de deneyimlerinden öğrenir. Bazı felaketler, her yıl bazı şehirlerde yaşanmasına rağmen, bazı şehirler bir türlü öğrenemez.

Her türlü örgütte öğrenme, örgütsel boyutta meydana gelebilir. Öğrenme; okullarda, fabrikalarda, şehirlerde olduğu gibi silahlı kuvvetlerde de olur. Uhud Savaşı bunun en ilginç örneklerinden birisidir. Uhud Savaşı’nda İslam peygamberi Hz. Muhammed Mustafa, okçular tepesine yerleştirdiği birliğe, “her ne olursa olsun, burayı terk etmeyiniz” emrini vermiştir. Savaşın başlamasından kısa bir müddet sonra müşrikler ordusunun, dağılıp kaçmaya başladığını gören okçular, ganimet alabilmek için tepeyi bırakıp savaş alanına koşmuşlardır. Bunu fırsat olarak değerlendiren Halit Bin Velit, yanındakilerle birlikte dağın arkasından mevzilendikleri yerden çıkıp saldırıya geçmiş, onun geldiğini gören kâfir ordusu geri dönmüş ve çok şiddetli bir savaş olmuştur. Müşrikler bozguna uğrayıp kaçarken, savaşın sonucu değişmiştir. Bu durum pek çok Müslüman’ın şehit olmasına neden olmuştur. Uhud Savaşı’nı kimin kazandığı belli değildir. Uhud Savaşı, öğrenen örgüt literatürüne göre, ordunun bir öğrenme sürecidir. Bu savaştan sonra, İslam ordularında kayıtsız şartsız emre itaat bir disiplin kuralı haline gelmiştir. Lao Tzu’nun yazdığı “Savaş Sanatı” kitabının en önemli özelliği bu tür deneyimlerin, savaşta üstünlüğü sağlayacak bilgilerin ipuçlarına yer vermesidir. Mesela, “Güneşe karşı saldırmayınız. Ufukta toz küçük küçük bulutlar oluşturmuşsa, gelenler düşman ordusunun gözcüleridir, kaygılanmayınız. Düşmana saldırıya geçmeden önce tepenin ya da dağın üst kısımlarını ele geçiriniz. Düşman topraklarında ilerlerken atın ve ordunun iaşesini hazırlayınız” gibi bilgiler, deneyimle elde edinilmiş bilgilerdir… Aslında, öğrenen örgütlerin süreçlerinin, öğrenme deneyimlerinden ibaret olduğu söylenebilir. Yaşayarak, tecrübe ile öğrenilen bilginin kalıcılığı, bu tür bilginin devri ve paylaşımı öğrenen örgütlerin oluşmasında öne çıkan bir özellik olarak ifade edilebilir.

Senge (2013) öğrenen örgüt olmanın önünde bazı engellerin olduğunu ileri sürmektedir. Bu engeller; “pozisyonum neyse ben oyum, düşman dışarıda, sorumluluk üstlenme kuruntusu, olaylara takılıp kalma, haşlanmış kurbağa örneği, deneyimden öğrenme avuntusu ve yönetici miti” başlıkları ile tanımlanmıştır. “Pozisyonum neyse ben oyum” başlığı altında, işgörenler sadece kendi yaptıkları işlere odaklanmaya başlarlar, diğer birimlerden ve diğer işgörenlerden uzaklaşma ve yabancılaşma, bu noktada olur. Herkes kendi sorumluluk alanına odaklandıkça, ortak yaşamaktan kaynaklanan sorunlar belirir; biri diğerinin yaşam alanına girmez. Hiç kimse, ortaya çıkan sorunun kendisini ilgilendiren kısmını göremez; hep bilinmeyen birilerinin, tüm işleri bozduğuna ve örgüte zarar verdiğine inanılır. “Düşman dışarıda” başlığında, işler kötü gittiğinde mutlaka bir suçlu, devr-i sabık aranır, suç onun üzerine atılır ve herkes rahatlar. Bu durum bizim kültürümüzde çok yaygındır. Lisede öğrenciler iyi kompozisyon yazamıyorsa; edebiyat öğretmeni, ortaokuldaki Türkçe öğretmenini, Türkçe öğretmeni sınıf öğretmenini, sınıf öğretmeni de, aileyi ve okul öncesi öğretmenlerini suçlar. Ne var ki, bu suçlama davranışı, öğrencilerin iyi kompozisyon yazamama sorununu çözmede pek fazla etkili olmaz. Sorumluluk üstlenmeme kuruntusu; Türk tipi örgütlerin genel patolojileri arasındadır. Bir sorun olduğunda hemen sorumluluk üstlenip, sorunu çözmeye çalışmak, en az sorun çözmemek için duyarsız kalma davranışı kadar yanlış ve olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu aşamada, “Bu sorunun ortaya çıkmasında nerede hata yaptık, hangi süreçleri iyi yönetemedik?” sorularına cevap aramak doğru bir yaklaşımdır. Çünkü kişilere değil, soruna ve çözüme odaklanmak gerekir. Bu durma göre, “pozisyonum neyse ben de oyum” ile “düşman dışarda” başlıklarının birbirini beslediği söylenebilir. Bu durum sorumluluk üstlenme refleksini felç eder. Sorumlu hissetmeyen hiçbir birey çözüm için enerji sarf etmeyecek; hep düşmanın dışarda aranmasından ve pozisyonu neyse o kadar cürmü olduğunu düşündüğü için harekete geçmemesini rasyonel hale getirecektir. Memleket meselelerindeki tartışmalara dikkat ederseniz, ne kadar hararetli geçse de pozisyon gereği hiçbir şey yapılamayacağına karar verilir, zaten düşman dış mihraklardır. Okul içinde ise, söz hep eğitim sistemine, düzenin bozukluğuna dayanır; zaten sorun okul dışındaki sorunların bir uzantısıdır; okuldaki idareci ve öğretmenin veya velinin bu pozisyonda yapacakları hiçbir şeyi değiştirmez! “Olaylara takılıp kalma” başlığında ise; işgörenlerin olay merkezli açıklamaları vardır. Bu durum, kısır bir döngüden başka bir şey değildir. “Okul yöneticisi öğretmenleri iyi yönlendiremediği için bu disiplin sorunları çıktı; öğretmen sınıf yönetimini bilmediği için” şeklindeki yorumlarda olduğu gibi… Yine aynı şekilde, örgütlerde, evlerde, kahve köşelerinde, barlarda, ülke olaylarını sürekli konuşmak da aynı duruma örnektir. Bu aşamada, disiplin sorunlarının ortaya çıkmasında etkili olan uzun dönemli etkenleri, okul-çevre ilişkilerini ve okulun kültürü gibi değişkenleri analiz etmek gerekir. Haşlanmış kurbağa örneği: Kurbağayı sıcak ya da soğuk havuza atarsanız tepki verir ve havuzdan çıkar. Oda sıcaklığında tutup alttan ısıtırsanız mutlu olur ve haşlanma aşamasına kadar gelir. Kurbağa, ani ısı değişikliklerine duyarlıdır; tedricen olana değil. Haşlanma aşamasında aklı başına gelir ama iş işten geçer. Örgütlerdeki birçok sorun da tedricen meydana gelir. Bu tedricen meydana gelen sorunları görmek gerekir. Haşlanma aşamasına gelen kurbağa başına gelenleri fark eder ama sıçrama kabiliyetini kaybettiği için kurtulamaz. Çoğu zaman örgütler de bu tür bir kaosun paydaşı olabilir. Deneyimden öğrenmeyi avuntu olmaktan çıkarıp; gerçek bir deneyimle öğrenme haline getirmek önemlidir. Ancak, eylemlerimizin olası sonuçlarını göremediğimiz deneyimlerimiz aslında çok fazla işe yaramaz. Deneyimlerimizi bilimsel araştırma verileri ile besleyip yorumlamadığımızda çok da işlevsel özellikler taşımaz. “Yönetici ekip miti” başlığında ise; pek çok örgütte üst yönetimin alanda çok nitelikli ve yeterli olduğu inancı yer alır. Bu yüzden kritik kararları alması için top üst yönetime atılır. Çoğu zaman üst yönetim, bu tür kritik kararları vermekten acizdir. Bu bakımdan, örgütün zarara uğramasında ya da başarısız olmasında “üst yönetici miti” önemli bir sorundur.

Öğrenen örgüt olmak için, olası engelleri kaldırmak ve örgütte bir öğrenme kültürü yaratmak gerekir. Üst yönetimin bu aşamadaki en önemli sorumluluğu, öğrenme kültürü yaratmak ve işgörenlerin işe başlayıp emekli olduğu güne kadar, öğrenmeyi üst değer olarak yaşatmaktır. Öğrenen örgütte, öğrenme bir kültür haline dönüştürüldükten sonra yapılması gereken diğer durum, liderin yeni öğrenmeleri keşfederek, yeni öğrenmelere liderlik yapmasıdır. Bu aşamada lider, örgütte tüm öğrenmelerin ateşleyicisi özelliği taşımaktadır. Liderin öncelikle öğrenme davranışına ve işgörenleri öğrenmeye sevk edecek potansiyele sahip olması gerekir. Lider, sloganlarla değil, rehber ilkelerle ve rehber fikirlerle yola çıkmalıdır. İşgörenleri sürekli öğrenmenin gerekliliğini kazandıracak dinamikleri örgütte kullanmalıdır. Bu nedenle lider, öğretimsel lider olmalı; öğrenmeyi bir yaşam biçimi olarak benimseyebilmelidir. Öğrenme, öğrenmeyi öğrenme, işgörenlere öğrendiklerini kullanma olanağı verme ve öğrenenlerin farklılaştıklarına şahit olma önemli bir başlangıçtır. İşgörenler birbirinden öğrendikçe, daha çok bilgi paylaşmaya başlarlar. Bu durum, bilginin artmasına sebep olduğu gibi, paylaşılan bilginin somut çıktılarını da oluşturmaya başlanmasını sağlar. Örneğin, bir okul rutin bir haziran ayı seminer döneminde okullarına seminer vermesi için bir öğretim üyesi davet etmiştir. Seminer sürecinde öğretmenler çok fazla bilgi eksiklikleri olduğunu fark ederler. Öğretim üyesinden eğitim konusundaki bilgi eksikliğini gidermeleri için, kitap tavsiye etmesini isterler. Öğretim üyesi kitap listesi verdiği gibi, öğretmenleri üniversitedeki derslerine özel öğrenci statüsünde kabul eder. Bu aşamada öğretmenlerin bir kısmı lisansüstü eğitime de başlamıştır. Okulda belirli günlerde “Bilgi Paylaşımı ve Destek Toplantıları” yapılmaya başlar. Öğretmenler bilgi ve becerilerini akademik bilgi ile de besleyerek birbirleriyle paylaşırlar, tartışırlar ve eylem plânı yaparlar. Bu süreci daha etkili hale getirmek için okul yöneticisi, mesleki eserlerden oluşan bir kitaplık kurar ve mesleki dergilere abone olurlar. Online eğitim portallarına üye olup, meslekte bilgi ve becerilerini artırmaya başlarlar. Sonuç olarak okulda akademik başarı artmış, disiplin sorunları azalmıştır. Bu durum, öğrenen örgüt özelliği gösteren bir okulun başarı hikâyesidir. Öğrenen örgütte işgörenler işleri ile uğraşırlar, kişilerle uğraşmazlar.

Ülkemizde yapılan ulusal sınavlarda 50.000 öğrencinin matematikten sıfır aldığını, her üç öğrenciden birisinin 180 puan barajını geçemediğini biliyoruz. YGS 2017 sonuçları incelendiğinde; öğrencilerimizin Türkçe’den 40 soruda 17, sosyal bilgilerde 40 soruda 12, matematikte 40 soruda 5 ve fen bilimlerinde 40 soruda 4,5 ortalama aldığını görüyoruz. Uluslararası sınavlarda da; PISA ve TIMMS’de de ilk 50 ülke arasında değiliz. Öğrencilerimize 21. yüzyıl becerilerini kazandıramadığımız gibi, temel becerileri de kazandıramadığımız kesin. Peki, biz bu başarısızlıklarımıza rağmen, öğrenen örgüt olarak, başarısızlıklarımızdan öğreniyor muyuz? Başarısızlıklarımızdan elde ettiğimiz öğrenmeleri, eğitim sistemimize bir girdi olarak verebiliyor muyuz? Öğrenen örgütlerin en önemli özelliklerinden birisi, başarısızlık alanlarından yeni öğrenmeleri ortaya çıkarmaktır. Örgütler, kullanmakta oldukları davranış ve örgüt modellerindeki hataları bularak ve düzelterek iç ve dış çevredeki değişikliklere cevap veren bir değişim uzmanı gibi hareket ettikleri zaman örgütsel öğrenmeden bahsedilebilir (Çelik, 2007). Uzun yıllardan beri devam eden sınavlarda her yıl benzeri sorunlar yaşanıyorsa, eğitim kurumlarının hatalarından ya da başarısızlıklarından öğrendiğini iddia etmek mümkün değildir. Singapur’un uluslararası sınavlarda üstün başarı sağlarken kullandığı stratejiler devlet sırrı değildir. Finlandiya, Çin, HongKong ve GüneyKore eğitim sistemlerinin hangi özellikleri bu başarıların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır? Uluslararası sınavlardaki skorlara odaklanmaktan ziyade, uluslararası sınavların ölçmeye çalıştığı becerilere odaklanmak, bu becerileri bizim öğrencilerimizin neden sergileyemediği ya da bizim neden bu becerileri kazandıramadığımız sorularına cevap aramamız gerekmektedir. Böylece daha proaktif bir yaklaşım sergilenebilir. Aynı yöntemle aynı sonuca defalarca ulaşıp, aynı hatayı defalarca yapmanın teknik ve teorik temellerini anlamak mümkün değildir.

Senge (2013) “Beşinci Disiplin” adlı eserinde, öğrenen örgütün gerçekleşmesinde rol oynayan ve bir örgütü öğrenen örgüte dönüştürebilen ünlü beş temel disiplini; kişisel ustalık, takım halinde öğrenme, zihinsel modeller, paylaşılan vizyon ve sistem düşüncesi olarak ifade etmiştir. Senge’nin ifade ettiği kişisel ustalık disiplini; her bilgiyi öğrenmek yerine, her durumda bilgiye ulaşma yöntemlerini bilerek, bunu örgütsel gelişme yolunda kullanan bir yetkinlik düzeyini ifade etmektedir. Takım halinde öğrenme disiplinine göre, günümüz örgütlerinde temel öğrenme birimi, bireyler birey olmaktan daha çok takımlardır. Çünkü günümüz örgütlerinin karşılaştığı sorunlar, bir işgörenin sınırlarının çok üzerindedir ve öğrenme çok çeşitli ve çok boyutlu olmak zorundadır. Zihni modeller disiplini ise, sahip olunan düşünce kalıplarını ve bunlar sayesinde edinilen bakış açısını ifade etmektedir. Bu modeller sadece dünyaya nasıl anlam verildiği ile değil, aynı zamanda dünyanın nasıl yorumlandığı ile de ilgilenir. Paylaşılan vizyon disiplini ise, geleceği görme gücünü ifade eder. Vizyonun sağladığı imaj sağlam olmalıdır. Sağlam imaj, gelişmeye ve geliştirilmeye açıktır. Çünkü, vizyon örgütün gelecekte olmak istediği yerdir. Diğer disiplin ise sistem düşüncesidir. Disiplinleri birbiriyle kaynaştıran, onları tutarlı teorik bütünlüğü halinde birleştiren sistem yaklaşımıdır. Sistem düşüncesi, bir örgütü farklılaştırılmış parçaların birbirlerini sürekli olarak etkiledikleri ve bu parçaların toplamından daha fazlasını içeren bir bütün olarak değerlendirilir. Bu beş disiplinin eşgüdüm halinde ve bir sistem bütünlüğü içerisinde hareket etmesi, öğrenen örgütlerin ortaya çıkmasında etkili rol oynar. Bütün bunları bir araya getirmede asıl önemli olan değişkenlerin başında liderlik gelir. Lidersiz hiçbir örgüt kendi kendisine harekete geçemez.

21. yüzyıl becerileri göz önüne alındığında, okullar sadece öğreten değil, aynı zamanda öğrenen örgüt özelliği göstermek zorundadırlar. Öğrenmeyi öğrenme ve öğrenme sorumluluğunu üstlenme bu tür örgütlerde zorunlu hale gelmektedir. Okulların gelecekte öğrencilerin ve toplumun beklentilerine cevap verebilmesi için, bu beklentileri üst düzeyde karşılaması gerekir. Geleceğin okullarını farklılaştıracak olan yegâne uygulama, öğrenmeyi üst değer haline getirmek olacaktır. Bu tür bir örgütte, tek adam liderliğinden ya da karizmadan ziyade, örgütte herkesin kendi öğrenmesini sağlayacağı ve öğrenme kültürünü tesis edecek liderlik türüne ihtiyaç duyulacaktır. Bu aşamada liderden öncelikle örgütte öğrenmeyi üst değer haline getirmesi beklenmektedir. Bunu başarması beklenen liderler, şu özelliklere sahip olmalıdır (Özden, 2000): Örgütün geleneklerine bağlı, uzun dönem geçerli olabilecek fikirler geliştirmek; örgüt içerisinde fikir paylaşımına açık ortam ve fırsatlar sağlamak; sürekli özeleştiri yaparak zayıf ve güçlü yönlerini tanımlamak ve zayıf yönlerinden uzaklaşabilmek. Aslında zayıf yönlerini güçlü yönü haline getirebilmek daha uygun bir strateji olarak kabul edilmektedir. Senge ve arkadaşları (2007) öğrenen örgütleri, uçaktaki kabin görevlilerine benzetmektedirler. Çünkü kabin görevlileri tek bir koltuğun değil, tüm yolcuların hizmetindedir. Bu sebeple okulda da “benim sınıfım” ya da “benim öğrencim” kavramından daha çok, “benim okulum”, “bizim öğrencilerimiz”, “bizim velilerimiz” kavramları daha fazla ön plâna çıkmaktadır. Öğrenen okul demek, öğrenmeyi bireysel ve takım haline dönüştürerek, değişimi, yenileşmeyi ve gelişmeyi başarmak demektir. Bu yaklaşım, devlet örgütlenmesi, toplumsal bir yaklaşım olarak da uyarlanabilir.

Eğitim sistemimizle ilgili olarak yapılan en önemli şikâyetlerin başında matematik dersindeki başarısızlık gelmektedir. Öğrencilerimizin genel olarak ortalamasını düşüren merkezi sınavlarda başarısızlık yaşanmasına neden olan faktörlerin başında matematik gelmektedir. Şu ana kadar, “Ben geliştirdiğim yöntemle her öğrencinin matematik başarısını artırıyorum” diyen, öğretmen, okul yöneticisi, eğitim uzmanı ya da akademisyen duydunuz mu? Okullarındaki başarısızlığı kendisine dert edinen öğretmenlerin bir araya gelip bu sorunu çözmeye çalıştıklarına, ulusal ölçekte yöntemlerini anlattıklarına şahit oldunuz mu? Bu ifade ettiğim konuları başarabilmek için öncelikle okulun öğrenen okul ve araştıran okul olması gerekir. Öğrenen her okulun, aynı zamanda araştıran okul olma zorunluluğu vardır. Collinson ve Cook (2016, ss. 31-32) matematik öğretmenlerinin bu tür bir çalışmasının örneğini bize şu şekilde sunmaktadırlar: Öncelikle eylem teorisini dile getirmektedirler. Bu aşamada öğretmenler, öğrencilerin dersi dinleyerek ve ders kitabından problem setlerini çözerek matematiği öğrenebileceği yönünde örtük bir inanca sahip olabilirler. Bu inanca dayalı olarak öğretmenler, matematik derslerini öğretirler ve çok sayıda matematik problemini ödev olarak verirler. İkinci olarak çevreyi tanımak gerekir. Bu çevre, okul içi ve okul dışı çevredir. Öğretmen çevreyi tanıdıktan sonra matematik öğretimini nasıl geliştirebileceğini düşünmeye ve araştırmaya başlar. Toplanan veriler, okuldaki mevcut yaklaşımın başarı ve başarısızlığa yol açtığını gösterir. Bazı öğrenciler matematiği öğreniyor görünmesine rağmen, bazı öğrenciler matematiği öğrenmede güçlük çekmektedir. Üçüncü olarak, öğretmen bazı öğrencilerin matematiği niçin öğrenemediğini araştırmaya başlar. Öğretmen bu sorunu, okuldaki diğer öğretmenlerle konuşur ve matematik öğrenmede diğer sınıflardaki öğrencilerin de sorun yaşadığını fark eder. Öğretmenler işbirliği yapmaya karar verip, bazı öğrenciler matematiği öğrenirken, diğerlerinin neden öğrenemediğini araştırmaya başlarlar. Dördüncü aşamada öğretmenler, eğitim alanında yaptıkları okumalar neticesinde elde ettikleri bilgilerden hareketle, konuyu öğretmen, yönetici ve uzmanlarla tartışmaya başlarlar. Bu aşamada matematik öğretimine ilişkin daha farklı yöntemlerin olduğu ve bu yöntemler uygulandığı zaman öğrencilerin matematik başarı puanının arttığını öğrenirler. Beşinci aşamada, öğretmenler elde ettikleri bilgileri okuldaki diğer eğitim çalışanlarıyla paylaşırlar. Bu fikirler denenip dönüt alındıkça, öğretmenler dönütleri birbirlerine aktardıkça yeni yöntemin sakıncaları ortadan kaldırılmaya başlar. Ayrıca aynı yönteme farklı yaklaşımları entegre etme süreci de hayata geçirilir. Altıncı aşamada, yeni eylem teorisi ortaya çıkar. Farklı bir grup mevcut deneyim uygulamaya başlar ve olası hatalarını ortadan kaldırarak yeni bilgilerin ve öğrenmelerin oluşmasını sağlar. Bu uygulama süreç halinde devam eder ve okul öğrenen okul olma özelliğine kavuşur.

Sonuç olarak, liderlerin, Mevlana’nın dediği gibi; “Dün dünle gitti cancağazım, bugün yeni şeyler söylemek lazım” sözlerini öğrenen örgütte ilke olarak benimsemesi gerekir. Bugün yeni şeyler söylemek için, yeni şeyler öğrenmek gerekir. Bir üniversiteden mezun olan öğretmen adayı, öğretmenliğe başladığı ilk 5 yıl içerisinde bilgilerinin %75’ini kaybetmektedir. Bu bilgilerin miadı dolmakta, yeni bilgilere ihtiyaç duyulmaktadır. Bu duruma göre öğretmenin eski öğrendikleriyle öğretmenlik yapması, eski öğrendikleriyle gelecek yüzyıla öğrenci yetiştirmesi neredeyse imkânsızdır. Bu aşamadan sonra örgütte sürekli öğrenme, öğrenmeyi öğrenme, öğrenmeyi örgütsel öğrenme haline dönüştürmenin üst değer haline gelmesi ve güçlü bir öğrenen örgüt kültürü oluşturulması gerekir. Bir örgütte, öğrenme kültürü oluşturulmadan sürekli öğrenmeyi sağlayacak dinamiklerin harekete geçmesi imkânsız hale gelmektedir. Bu sebeple, liderin odaklanması gereken ana tema öğrenme kültürü oluşturma üzerine oturmalıdır. Öğrenme kültüründen sonra bireysel öğrenmeler, takım halinde öğrenme ve bilgiyi paylaşma, tartışma, hatalardan ders çıkarma ve bu üretilen bilgiyi, önemli bir bilgi haline dönüştürebilmek gerekir. Öğrenen örgütler, hatalarından da öğrenerek, rakiplerinden farklılaşır ve avantajlı hale gelirler. Önemli olan bu hataların nedenlerini saptamak ve bu nedenlerin birimler ve bölümler arasındaki akışını, sebep-sonuç diyagramı içerisinde tanımlamaktır. Pek çok örgüt hatalarından öğrenerek daha kaliteli ürünler üretme olanağını elde etmişlerdir. Bilginin ve öğrenmenin güç olarak algılandığı, bilginin örgütte üst değer olarak kabul edildiği örgütlerde, öğrenen örgüt olma niteliği ivme kazanabilir. Öğrenen örgüt olmanın önündeki engeller, kısa vadede yöneticilere başarısızlığa bahane bulmada can simidi desteği sağlayabilir. Ancak, başarısızlığa sürekli bir neden bulmak, örgütün öğrenme sorununu çözmez. Örgütte yaşanan olumsuz durumları fark edip ortadan kaldırabilmek için, sorunu doğru tanımlamak gerekir. Sorunu tanımlama aşamasında sorunu değil de, sorunun türevlerini tanımlamak, örgütsel kaynakları kötü kullanmaktan ve patinaj yapmaktan başka bir şey değildir. Öğrenen örgüt özelliği taşıyan örgütlerin gelecek yüzyılda rekabeti, kaliteyi ve oyunun kurallarını belirlemede etkili olacağı çok açıktır. Ya öğrenen örgüt olmayı öğreneceğiz ya da öğreneceğiz; başka bir seçeneğimiz yoktur...

Kaynaklar

Collinson, V., & Cook, T. F. (2016). Örgütsel öğrenme (M. G. Gülcan, Çev. Ed.). Ankara: Pegem.

Çelik, V. (2007). Eğitimde liderlik. Ankara: Pegem.

Özden, Y. (2000). Eğitimde yeni değerler. Ankara: Pegem.

Senge, P. (2013). Beşinci disiplin (A. İldeniz, Çev.). İstanbul: Yapı Kredi.

Senge, P. M., Cambron-Mccabe, N., Lucas, T., Smith, B., Duton, J., & Kleiner, A. (2007). Schools that learn. London: Nicholas Brealey.

- - - -