Örgütsel davranış alanına ilişkin literatür incelendiğinde, örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağlılık, örgütsel adalet gibi kavramların olduğu, ancak örgütsel barışa atıf yapılmadığı, örgütsel barışın pas geçildiği görülmektedir. Uluslararası literatür incelendiğinde, örgütsel huzur kavramı ile ilgili sınırlı araştırma olmasına rağmen, örgütsel barışa çok fazla değinilmediği, türevleri ile ilgili araştırmaların yapıldığı, ancak kök nedene inilmediği anlaşılmaktadır. Örgütsel barış, örgütün iç ve dış paydaşlarının; örgütün amaçları, ilkeleri, değerleri ve kültürü ile uzlaşı içinde olma, çalışanlar arasında huzur ve dayanışmanın üst düzeyde yaşanma hali, olarak tanımlanabilir. Örgütsel barış bu bağlamda iç ve dış paydaşlar, örgütün formal ve informal boyutunu da kapsayan çok yönlü bir süreç olarak ele alınabilir. Örgütün dış paydaşları ile örgüt arasında geçmişte başlamış, uzlaşı sağlanamamış, çatışmaya dönüşmüş, karşılıklı hak kaybının da yaşanmasına neden olmuş süreçler, örgütsel barış kavramı içerisinde ele alınabilir. Siyanürle altın arayan bir şirketin, altın madeninin bulunduğu bölgede ikamet eden insanlarla yaşadığı süreç, örgütün dış paydaşları ile yaşadığı örgütsel barış sorunu olarak incelenebilir. Benzer şekilde çevreye kirli atıklarını bırakan fabrikalar, çevredeki tarım alanlarını yok eden işletmeler, örgütün çevresinde yaşayan insanların sağlıklarını tehdit eden her türlü yapılanma, örgütün çevresi ile olan barış ortamını bozar, örgütsel yaşamı ve çevre-örgüt bütünleşmesini engeller. Örgütün iç paydaşları ile yaşadığı sorunlar, örgütün iç barışını ifade eder. Çalışanların örgüte seçilme sürecinden itibaren başlayan, görevlendirme, istihdam etme, atama, yükseltme, ödüllendirme ve ödeme sistemini de kapsayan çok yönlü ve çok faktörlü süreçleri kapsar. Bir örgütte çalışanlara eşit ve adaletli davranılmıyorsa, kurallar açık ve anlaşılır değilse, kişiye özgü uygulamalar varsa, örgütte çatışma iyi yönetilemiyor, mobbing şiddetli yaşanıyorsa, o örgütte, örgütsel barış ortamı ortadan kalkmış, örgütsel amaçlardan uzaklaşma başlamış, entropi oluşmaya, alarm zilleri çalmaya başlamış demektir. Örgütlerin en önemli değeri eşit ve adaletli olmak, çalışanlara güven vermektir. Bir özel okul istihdam ettiği her öğretmene farklı farklı ödeme yapıyorsa, öğretmenlere yapılan ödemede eşit ve adaletli davranılmıyorsa, liyakat göz ardı ediliyor, ayaklar baş başlar ayak olmuş ise, o okulda örgütsel barıştan söz edilebilir mi? Örgütsel barış ortamı örgütün şakulüdür. Şakul bir defa bozulmuşsa kolay kolay denge sağlanamaz. Bozulan denge diğer süreçleri de olumsuz yönde etkiler. Nasıl kanserli hücre, kendisi gibi yapısı bozulmuş kanserli hücre üretiyorsa, dengesi ve düzeni bozulmuş olan örgütler de, olumsuz davranışlara benzer tutum ve davranışlar sergileyerek, örgütsel barışı tehdit etmeye başlar. Okulun eğitim-öğretimle ilgisiz öğretmeni, okula yönetici olarak atanmışsa, fanatik, saplantılı kişiler yetki sahibi olmuşsa, ders dağıtımından başlayarak birçok süreçte sorunlar yaşanıyor, her sorun çözme davranışı başka sorunların ortaya çıkmasına neden oluyorsa, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının, örgütsel vatandaşlığın iş doyumunun ve aidiyet duygusunun artmasını beklemek ham hayal olmaz mı? Sosyal örgütlerde her olay bumerang etkisi yaratır. Ayarıyla oynamaya başladığınızda anında gözleyemediğiniz, fark etmediğiniz birçok olay, örgütün iklimini, yapısını bozmaya, bulaşma etkisi ile örgütsel yapıyı çürütmeye başlar. Örgütsel barışın bireysel, mesleki ve örgütsel nedenleri olabileceği gibi, koşulların yarattığı durumlar da etkili rol oynar. İl dışından gelen öğretmenlere öteki muamelesi yapıldığında, psikolojik şiddet, dışlama ve dedikodu ile rencide edildiğinde, özel alanına girilip yaşam alanı daraltıldığında, tedbir alınmaz, sorun çözülmezse tedavisi zor sorunların ortaya çıkmasına, kangren haline gelmesine neden olur. Örgütsel ortamda travma yaşayan kişiler kolay kolay örgütle uzlaşmaya, örgütsel amaçları içselleştirmeye ve örgütsel hedefleri benimsemeye yaklaşmazlar. Bu durumun neticesinde örgütsel sinizm ve örgütsel sessizlik gibi, örgütsel patoloji şeklinde adlandırabileceğimiz durumlar ortaya çıkar. Örgütlerin bir kısmı hastalıklıdır. Geçmişte açılmış ancak bir türlü kapanmamış dosyalar vardır. Bu dosyalar çalışanların beynini meşgul eder ve bu durum örgütsel bütünleşmeyi engeller. Örgütte haksızlığa maruz kaldığını düşünen çalışan, bu durumu kabullenmek yerine dillendirmeye, tepki vermeye, ayak sürümeye ve sorunlu davranışlar sergileyerek protesto etmeye başlar. Yaklaşık 12 yıl önce Ankara’da bir kamu kurumunda hizmet içi eğitim programına katıldığımda, en önde oturan çalışan: Ben niye buradayım? diye bana sordu. Ben de: Bunu bana neden soruyorsunuz? Hizmet içi eğitim programını yapan kişiden daha sağlıklı bilgi alabilirsiniz, cevabını verdim. Konuyu görüştüğüm yetkili, beyefendinin sorunlu, kavgacı, uzlaşmaz birisi olduğunu söyledi. Çalışan ile kurumun bahçesinde yürüyüş yaptık. Onu dinledim. Anlattıklarını duydukça gözlerim yaşardı. Beyefendi kurumda ağırlaştırılmış mobbing yaşıyordu. Mobbing onu aşırı derece şüpheci, alıngan ve saldırgan yapmıştı. Aslında özünde çok kibar, pozitif bir kişiliği olduğu belliydi. Örgütlerde mobbing yaptığımız kişileri ister istemez saldırgan ve sorunlu bireyler haline mi getiriyoruz? Örgütün akçeli işleri genellikle seçilmişlere, ayrıcalıklı bireylere verilir. Onlar daha çok yurtdışı olanaklarından yararlanır. Onlar ballı kaymaklı işlerde başköşede oturur. Örgütün tüm nimetlerinden yararlanırlar. Projelerin başkahramanları, toplantıların değişmez yıldızları, vitrinin en önemli süsleridir. Örgütteki tüm angarya işleri ise, itilmişlere verilir. İtilmişler, seçilmişlerin bu şatafatlı hayatlarına uzaktan gıpta ve kıskançlık duyguları ile bakarlar. İktidar değişip farklı bir parti iktidara geldiğinde ya da yönetimde bir değişme meydana geldiğinde, itilmişler ezikliğin faturasını, seçilmişlere ağır bir şekilde ödetirler. Bozulan örgütsel barış ortamı, yeni çatışma alanları ve yeni itilmişler yaratarak hayatına devam eder. Bir türlü çözülemeyen, çözümsüzlüğe doğru giden sorun yumakları oluşmaya başlar. Eğer bir kurumda görevden alınan genel müdür müşavir kadrosunda ise, görevden alınan bakan milletvekili ise, görevden alınan rektör öğretim üyesi ise, kanayan yara daha da kanamaya başlar. Örgütsel muhalefetin başrol oyuncusu olmaya devam ederler. Her olayda çıbanbaşı rolünü üstlenirler. Bazen siber zorbalığa bazen isimsiz ve imzasız ihbar mektuplarına bazen de alenen şiddete başvurabilirler. Haksızlığı kabullenip bir köşeye çekilmek, haksızlığı sineye çekmek herkesin harcı değildir. Her bireyin ruh sağlığını bozar, travmaya maruz bırakır. Özellikle ilişkilerin yoğun olduğu Türk toplumu gibi ülkelerde bu durum kabul sınırlarını zorlar. Sonuç olarak örgütsel barış bir defa bozulduğunda bir daha düzen tutmaz. Etkili liderler örgütsel barış ortamını bozacak tutum ve davranışlardan uzak dururlar. Çalışanlara eşit, adaletli davranırlar ve güven verirler. Sorunları çözerken anlık popülist yaklaşımlardan ziyade köklü yaklaşımları tercih ederler. Örgütte bir kazanan bir de kaybeden varsa, örgütün barış ortamı her zaman tehlikeye girer. Bu sebeple kazan-kazan, sen de kazan yaklaşımı etkili bir yoldur. 2015 yılında İspanya’nın San Sebastian şehrine gitmiştim. Orada med-cezir olayına bilfiil şahit oldum. Sular yükseldiğinde balıklar karıncaları, sular çekildiğinde ise karıncalar balıkları yiyordu. Eğer örgütler bu şekilde kurgulanırsa, her durum örgütsel barışı tehdit etmeye ve tehlikeye sokmaya başlar. Yapılması gereken öncelikle örgütsel barışı bozmamaktır. Velev ki bozulmuşsa, iade-i itibar vermek, uzlaşmak ve hak kaybına uğrayanların mağduriyetlerini çözmekle işe başlamak en rasyonel yaklaşımdır. Geçmişin yaraları hemen sarılamaz. Bu yüzden geçmişte yaşamak yerine geleceğe odaklaşmak en doğru karar olacaktır. Aynı şeyleri tekrar edip patinaj yapmak yerine geleceğe, hedeflere yönelip yeni ufuklara yelken açmak, yaşam kalitesini artırmak, ruh sağlığını korumak açısından önemli bir durumdur.