2019 sonunda Çin’de başlayıp dünyaya hızla yayılan koronavirüsün genel sağlığı tehdit eden etkisi, çalışma hayatını da etkilediğinden bir dizi yasal destek hazırlanmıştı. Bu düzenlemeleri açıklayıcı maddelerle derleyen İstanbul Barosu avukatlarından Zeynep Yıldırım, benzer bir çalışmayı kısa çalışma ödeneği için de yaptı. İşte sorular ve cevaplarla kısa çalışma ödeneği... 1. Kısa çalışma ve ödeneği nedir? İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Yasada belirlenen şartların oluşması halinde sigortalıların çalışamadıkları dönem için işsizlik sigortası fonundan gelir sağlayan bir uygulamadır. Konu hakkında ayrıntılı bilgi için, İşkur'un ilgili sayfası ziyaret edilebilir. https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi” 2. Şartları nelerdir? Şartlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir; - Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebebin oluşması, - İşyerindeki; * Haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması. * Faaliyetin geçici olarak kısmen durması. * Faaliyetin geçici olarak tamamen durması halinin oluşması. - Süre en fazla 3 aydır. Cumhurbaşkanlığı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir. Şu an böyle bir karar verilmedi. - Kurumun işveren tarafından yapılan başvuruya ilişkin “uygunluk tespiti” yapması gerekir. - Ayrıca ilgili çalışanın kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 601 gün içinde kesintisiz çalışmış olması (60 günlük sigorta kaydının olması) ve son üç yıl içinde adına en az 4502 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir. 3. Çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması ya da işin kısmen veya tamamen durması nasıl yorumlanmalıdır? İşin durması; bir işyerinde donanımın, hammaddenin, ürünlerin korunması ve işyeri güvenliği için yapılan çalışmalar hariç mal veya hizmet üretimine yönelik hiçbir işin yapılamaz hale gelmesidir. Oransal olarak toplam iş sürelerinin 2/3’ünden fazlasının azalması böyle bir sonucu doğurabilir. İşin kısmen durması işyerinin belli bölümlerinin tamamen durması şeklinde olabileceği gibi iş sürelerinin 1/2’den fazla 2/3’e kadar azalması şeklinde olabilir. İşin önemli ölçüde azalması ise iş sürelerinin 1/3’ten 1/2'ye kadar azalması şeklinde olarak kabul edilebilir. Bu konuda İŞKUR resmi sitesinde Yasadaki hükümler şu şekilde tanımlanmıştır: İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması kısa çalışma kabul edilir. Kısa çalışmada önemli olan nokta, iş sürelerindeki azalmadır. İş sürelerinde belirlenen seviyelerde azalma olmadığı halde, mal ve hizmet üretimi açısından azalma olması kısa çalışma için yeterli olmaz. Çünkü kısa çalışma üretim miktarı değil, çalışma süresi üzerinden değerlendirilir. Üretim azalıp çalışma süresi azalmazsa kısa çalışmadan bahsedilemez. Kurumun ölçüsüne göre, hafta esaslı değerlendirme yapılacaksa haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması gerekir. Kısmen veya tamamen durma üzerinden değerlendirme yapılacaksa 4 hafta kısmi ya da tamamen durmanın gerçekleşmesi gerekir. Ancak 3 aylık periyot içerisinde sadece 4 hafta kısmi veya tamamen işin durması 3 ayın tamamı için ödenek almaya hak kazandırmayabilir. Yalnızca işin kısmen veya tamamen durduğu haftalar için ödenek kararı çıkabilir. Bu nedenle, iş sürelerindeki azalmanın haftalık esas üzerinden değil, toplam kısa çalışma periyodu dikkate alınarak hesaplanması kısa çalışma desteğinin amacı bakımından daha doğru olur. 4. "Bir işyerinde tam süreli çalışanlar varsa o işyerinin tamamı bakımından kısa çalışma şartları oluşmamıştır" denilebilir mi? Kısa çalışma koşulları işyeri bakımından değerlendirilmelidir. İşyerindeki toplam çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması yeterli olmalıdır. Aksi halde, işyerindeki faaliyetin kısmen durması kavramı anlamsızlaşabilir. Çünkü işyerinin bazı bölümlerinin tamamen durması bazı bölümlerinin ise tam çalışması söz konusu olabilir. Her işçi bakımından işin azaltılması kriteri getirilirse örnek verilen kısmi durma hallerinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak mümkün olmaz. O nedenle bu yaklaşımı kabul etmek kısa çalışmanın amacına aykırı olur. Buna göre, bir işyerinde toplam çalışma süresinin önemli ölçüde azalması halinde kısa çalışmanın şartlarının işyeri bakımından gerçekleştiği sonucuna varmak gerekir. Bu aşamadan sonra her işçi bakımından ayrı ayrı değerlendirme yapılabilir. İşçilerden haftalık çalışma süresine göre en az 1/3 kadar az çalışanlar ödenek kapsamında olur. Bu şartı taşımayanlar ödenekten yararlanamazlar. Eğer böyle olmazsa iş tamamen durduğunda her işletmede zorunlu olarak tam süreli çalışanlar sebebiyle hiçbir işletme kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz. 5. Süre şartını taşımayan çalışanların durumu nasıl değerlendirilir? 450 gün prim ödeme ve son 60 gün çalışma şartını taşımayan çalışanlar bakımından eğer son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan bir süreleri varsa bu sürenin ödeneği kısa çalışma süresini geçmemek kaydıyla bu çalışanlara ödenir. Buna göre, kısa çalışma başvurusu yapılan işyerinde çalışıp da son işsizlik ödeneği hak edişinden sonra prim ödeme gün sayısı 450 günü bulmayan tüm çalışanlar eğer son işsizlik ödeneğinin tamamını kullanmamışlarsa kullanmadıkları kısımdan kısa çalışma süresini geçmeyecek şekilde ödenek alabileceklerdir. Yasanın bu konudaki düzenlemesi çalışanın statüsüne ilişkin bir kısıtlama içermediğinden emekli çalışanlar dahi emeklilik öncesi bakiye işsizlik ödenekleri kalmışsa bu haktan yararlanabilir. 6. Nasıl başvurulur? Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Elektronik ortam üzerinden başvuru mümkündür. Tehlikeli salgına dayanan zorlayıcı sebeple elektronik başvuru bu dönem için zorunlu tutulmuştur. İşveren yazılı başvurusunda; - Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek, - İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek, - Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek, zorundadır. 7. Şartlar, çalışan esaslı mı işyeri esaslı mıdır? Başvuru işyeri esaslı yapılır. Ancak şartlara her çalışan için ayrı ayrı bakılır. Şartların tespiti işyeri esaslı değildir. Aynı işyerinde şartları uygun olanlar da çıkabilir, uygun olmayanlar da. Uygun olanlar ödenek alır, uygun olmayanlar alamaz. 8. İşverenin talebi kurum tarafından nasıl değerlendirilir? İşveren tarafından yapılan başvuru Kurum tarafından değerlendirilir. Koronavirüs sebebiyle yapılacak başvurular, kurumun yönetim kurulu kararı almasını gerektiren nitelikte olmadığından bu başvurulara ilişkin kurum yönetim kurulu karar almayacaktır. Uygunluk tespiti, bu döneme özgü olarak başvuru dosyasının içeriğine ve kurum kayıtlarına bakılarak yapılacaktır. Uygunluk tespiti sırasında işverenden ilave bilgi ve belge istenebilir. 9. Kuruma sunulan işçi listesinin ve çalışma sürelerinin değiştirilmesi mümkün mü? İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir. Bunun anlamı, hem 60 günlük değerlendirme süresinin yeniden devreye girmesi hem de ödenek bağlamak için yeniden bir uygunluk tespiti yapılmasıdır. 10. Ödeneğin miktarı ne kadardır? Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ıdır. Tavan: Ödeneğe yasa gereği bir tavan getirilmiştir. Yukarıdaki paragrafa göre hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçemez. Ödemelerden sadece damga vergisi kesilir. 11. Kısa çalışma ödeneği döneminde işveren işten çıkarma hakkını kullanabilir mi? Covid-19 salgını çerçevesinde yapılan yasal değişikliklerden birinde bu konuda açık bir düzenleme getirilmiştir. Bu dönem için uygulanacak kısa çalışma açısından; İş Kanunu’nun 25/II maddesi hariç işveren, kısa çalışma ödeneği için başvuru yapılan işyerinde herhangi bir çalışanı işten çıkarırsa; eğer işlem başvuru aşamasında ise başvurusu reddedilir ya da ödenek bağlanmışsa faiziyle işverenden geri alınır. Diğer bir anlatımla, kısa çalışma döneminde işverenin ahlak ve iyiniyet kuralları dışında iş sözleşmesini feshi mümkün değildir. Bu düzenlemeyle 25/II hariç fesih yapmamak ödenek vermenin şartı haline getirilmiştir. İşverenin buna aykırı uygulama yapması kuruma hatalı bilgi ve belge vermek kapsamında değerlendirilir ve işveren o işyeri bakımından ödenmiş ödenekleri faiziyle geri verme yükümlülüğü altına girer. Tek bir işçi bakımından dahi bu kural ihlal edilirse bütün işyeri bundan etkilenir. Ancak işverenin başka işyerleri varsa diğer işyerlerinin bundan etkilenmesi söz konusu olmaz. Yasal düzenleme işverenin işçi çıkarmaması şeklindedir. Bunun anlamı, işverenin İş Kanunu 25/II hükümleri hariç diğer haklı ve geçerli sebeplerle fesih yapamayacağıdır. Örneğin, kısa çalışma süresince zorlayıcı sebebe dayalı fesih yapılamaz. Aynı şekilde, işçinin kusurlu davranışlarına ve yetersizliğine dayalı bir fesih de yapılamaz. Yine işletmesel gereklere dayalı fesihler de yapılamaz. Ayrıca işçinin talebi üzerine işveren feshi de yapılamaz. Bununla birlikte; işçinin fesih yapması, işçi ile işverenin anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi (ikale) ve iş sözleşmesinin devri sebebiyle işçinin bir işveren nezdinden SGK çıkışının yapılıp başka bir işveren nezdinde girişinin yapılması bu kapsamda değerlendirilemez. Yine, nakiller sebebiyle işyeri çıkışı ve girişi işlemlerinin yapılması da bu kapsamda değildir. Son olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitimi sebebiyle kendiliğinden sona ererse bu durum işverenin işten çıkarması kapsamında sayılmaz. Ancak süresinden önce işveren feshi yapılırsa bu da “işten çıkarmama” şartının ihlali olur. Bu yaklaşım azami müddetli belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir. 12. Kısa çalışma süresiyle ücretli izinler iç içe geçebilir mi? Kurumun ödeneği bağladığı tarihe kadar ücretli/ücretsiz izinler, yıllık izinler, mazeret izinleri geçerli olur. Kurumun ödeneği bağladığı tarihten sonra ise artık bir izin uygulaması söz konusu olamaz. Çünkü kısa çalışma süresi ile hiçbir ücretli izin süresi iç içe geçemez. Burada önemli olan kısa çalışma ödeneğinin başladığı tarih ile ödeneğin devam ettiği süredir. Ödeneğin başladığı tarihe kadar elbette yıllık izin dahil her türlü ücretli izin kullanımı mümkündür. Ancak ödenek, başladığı andan itibaren izin kullanımı sona erer veya durur. Eğer ödeneğin başladığı tarih, izinlerin geçtiği süreyi de kapsayacak şekilde önceki bir tarihse ödeneğin başlangıcından itibaren izin olarak kabul edilen süreler iptal edilir. Çünkü kısa çalışma ödeneği ya işin kısmen ya da tamamen durmasından ya da haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalmasından kaynaklı olarak iş ilişkisinin kısmen ya da tamamen askıya alınmasına dayanan bir destek ödemedir. Kısa çalışma ödeneği, ücret niteliğine sahip değildir. İş ilişkisinin askıya alınması zorunluluğu sebebiyle yoksun kalınan ücretin en azından bir kısmını karşılamaya dönük bir sosyal ödemedir. Aynı zamanda bu kısmi ya da tam askı hali kanundan kaynaklanmaktadır. Böyle bir askı halinde, herhangi bir ücretli iznin kullandırılması mümkün değildir. Bu nedenle, kısa çalışma dönemi içerisinde başta yıllık izin olmak üzere işçinin hak ettiği tüm ücretli izinler bakımından bir erteleme halinin olduğunu kabul etmek adil ve doğru bir çözüm olur. 13. Kısa çalışma döneminde işçinin fesih hakkı var mıdır? Covid-19 vakası sebebiyle kısa çalışma, zorlayıcı sebebe dayandığı için işin tamamen durduğu hallerde işçinin fesih hakkı zorlayıcı sebep üzerinden değerlendirilmelidir. Yani bir haftalık yarım ücret uygulamasından sonra işçi dilerse haklı nedenle derhal fesih hakkını zorlayıcı sebep olarak kullanabilir. Zorlayıcı sebebe dayanan çalışan fesih hakkı ücretin ödenmemesinden doğar. Eğer askı halinde işçinin yoksun kaldığı ücret karşılığı bir ödeme (ek ödeme niteliğinde tamamlama ödemesi ya da tam ödeme) yapılırsa çalışanın fesih hakkının koşulları ortadan kalkar. Böyle bir fesih ya haksız fesih sayılır veya fesih hakkının kötüye kullanılması olur. Diğer bir anlatımla, işçinin yaptığı böyle bir fesih geçersiz olur. İşçinin haklı nedenle fesih süresi sebebin doğduğu tarihten itibaren 6 işgünüdür. Bir haftadan sonraki askı halinde her gün sebep yeniden doğduğundan askı süresinin bitimini izleyen 6.iş gününün sonuna kadar işçinin fesih yapma hakkı devam eder. İşçi kısa çalışma ödeneği döneminde de bu fesih hakkını kullanabilir. Ancak feshin devre girdiği tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. İşçi, şartları tamsa işsizlik ödeneğinden faydalanır. Bu konudaki diğer bir görüşe göre, kısa çalışma süresince işverenin tüm fesih hakları (25/II’deki feshi halleri hariç) askıda olduğu için aynı şekilde işçinin de zorlayıcı sebebe dayalı fesih hakkı askıda olmalıdır. Bu bağlamda işçinin işin tamamen durması sebebiyle işine bir haftadan fazla gidememesinden kaynaklı zorlayıcı sebebe dayalı fesih hakkı da kısa çalışma süresince kullanılamaz. 14. Kısa çalışma ödeneğinden şirket içerisinde kimler faydalanabilir? Kısa çalışma ödeneğinden zorlayıcı sebep etkisi altında olan ve süre şartlarını taşıyan her seviyedeki çalışan faydalanabilir. Yani genel müdürden saha çalışanına kadar işyerindeki herkes koşulların oluşması halinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkına sahiptir. 15. Kısa çalışma ödeneğinde expat çalışanlar bakımından farklı bir uygulama var mıdır? İşyerinde çalışanların kısa çalışmadan yararlanma bakımından vatandaş olmasının ya da çalışma iznine dayalı yabancı olmasının bir önemi yoktur. Yani çalışma iznine dayalı olarak çalışan yabancılar, ayrı bir uygulamaya tabi değildir. Bu çalışanlar da şartları varsa kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir. 16. Doğum izninde ya da ücretsiz izinde olanlar kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir mi? Kısa çalışmadan faydalanabilecek çalışanlar, başvuru tarihi itibarıyla işyerinde çalışmakta olup işin durmasından veya önemli ölçüde azalmasından etkilenen çalışanlardır. Ücretli doğum izninde olanlar, hem bir gelir kaybına uğramayacakları için hem de başvuru tarihi itibariyle işyerinde aktif çalışması olmadıkları için izinleri bitinceye kadar kısa çalışma kapsamına girmezler. Ancak izinleri bittikten sonra halen daha kısa çalışma dönemi devam ediyorsa bu kişilerle ilgili Kuruma kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılabilir. Herhangi bir sebeple ücretsiz izinde bulunanlar, ücretsiz izinleri sona erdirilerek kısa çalışma kapsamına alınabilir veya ücretsiz izinlerin sona erdiği tarih itibarıyla kısa çalışma dönemi devam ediyorsa bunlarla ilgili kuruma kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılabilir. 17. Kısa çalışma ödeneği ile çalışanın ücreti arasındaki fark işveren tarafından ödenebilir mi? Kısa çalışma ödeneği, her halükârda işçinin ücretinden daha az olan bir ödemedir. İş tam dursa bile her ne kadar ödenek brüt ücret üzerinden hesaplansa da tavanı işçinin ücretinin %60’ı olduğu için ayrıca bu %60’lık oran asgari ücretin %150’sini de geçemeyeceğinden sonucu itibarıyla kısa çalışma ödeneği her durumda işçinin aylık ücretinden az olacaktır. İşçinin aylık ücreti ile kısa çalışma ödeneği arasındaki farkın ödenmesi işlemine “tamamlama ödemesi” denebilir. Buradaki asıl soru, işverenin tamamlama ödemesi yapıp yapamayacağıdır. Bu soruya doğru cevap verebilmek için tamamlama ödemesinin niteliğini doğru tespit etmek gerekir. İşin tam durduğu durumlarda, tamamlama ödemesi ücret olarak ödenemez. İşin kısmen durduğu durumlarda kısmi çalışmanın karşılığı ücret olarak ödenir. Ancak kısmi çalışma ücreti artı ödenek tutarı tam ücrete ulaşmıyorsa burada da eksik kalan kısım ücret olarak ödenemez. Çünkü teknik anlamda ücret, çalışmanın karşılığıdır. Ücret üzerinden çalışılan süreyle orantılı olarak sigorta primi kesilir. Dolayısıyla işçinin sigortalı çalışma süresine etki yapan bir ödeme söz konusudur. Kısa çalışmada tamamlama ödemesini ücret olarak yapmak demek çalışılmadığı halde çalışılmış sayılan sigorta süresi ortaya çıkarır ki bu da kısa çalışmayla çelişen bir durum oluşturur. Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğini tamamlamaya dönük bir ödemeyi işverenin yapabileceği ancak bunu ücret olarak yapamayacağı sonucuna varmak gerekir. Bu ödemenin niteliği ücret değil, sosyal destektir. Dolayısıyla, bu ödeme yapıldığında yapıldığı ay içerisinde ücret bordrosu askı hali sebebiyle düzenlenemeyecekse salt bu ödemeye dayanılarak bir ücret bordrosu da çıkarılamaz. Bu ödeme bir ön ödeme sayılır. Ancak bu ön ödeme ücret avansı olmaz. Çalışanla ilgili ilk çıkarılacak ücret bordrosunda da arızi ek ödeme olarak gösterilir. Sigorta prim matrahında hesaba katılır. Ancak sigortalı gün sayısını artıracak bir etki yapmaz. Dolayısıyla, bir çalışma karşılığı olmayan tamamlama ödemesinin yapılması mümkündür. Fakat bunun ücret olarak yapılması mümkün değildir. Bu nedenle, tamamlama ödemesini sosyal destek niteliğinde ödemenin hukuka aykırı veya hileli bir yol olmadığı kabul edilmelidir. Ayrıca kısa çalışma kapsamında olmayan ama aynı zamanda işyerinde işin durması sebebiyle çalışamayan veya kısmen çalışan kişilere ilişkin de aynı yaklaşımla sosyal destek ödemesi yapılabilir. Yani bu çalışanların da ücret yoksunluğunu ya kısmi çalışmalarının tamamlanmasına yönelik bir sosyal destek ödemesiyle ya da hiç çalışmamaktan doğan ücret yoksunluğunu tam bir sosyal destek ödemesiyle karşılamak mümkündür. Ancak bu tip ödemeler de bir çalışma karşılığı olmadığı için ücret niteliğinde olmayacaktır. İzleyen ilk bordro işleminde arızi ek ödeme olarak gösterilebilecektir. Öte yandan İŞKUR, işverenin sosyal destek niteliğinde yapacağı tamamlama veya tam ödemelere göre kısa çalışma ödeneği verip vermemeyi değerlendiremez. Çünkü işverenin ödeme güçlüğü içerisine düşmesi kısa çalışma açısından bir koşul değildir. İşverenin ödeme güçlüğü ücret garanti fonu açısından bir koşuldur. Dolayısıyla, bir işverenin hem kısa çalışma başvurusu yapması hem de çalışanlarına ödeneğe ilave menfaatler sağlaması mümkündür. Bu menfaatleri sağlaması sebebiyle kısa çalışmanın şartlarının ihlal edildiği ileri sürülemez. Sonuç olarak, kısa çalışma bakımından işverenin tamamlama ödeme yapması kısa çalışmaya negatif etki yapacak, kısa çalışma ödeneğinin şartlarını ortadan kaldıracak, ödenmiş ödenekleri işverenden geri almaya sebebiyet verecek herhangi bir etki doğurmaz. 18. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan çalışanlara ücret ödenebilir mi? Kısa çalışma kapsamında olmayan ya da kısa çalışma ödeneği talep edilmeyen çalışanların tamamı için bir yaklaşım geliştirmek hakkaniyet gereğidir. Burada temel yaklaşım mümkün olduğunca ve katlanılabilecek süre boyunca hiç kimseyi gelir yoksunluğuna düşürmemek olmalıdır. Kamunun, kamu çalışanlarına yönelik yaklaşımı da bu yöndedir. Bu ilke çerçevesinde somut konuya gelince; şartları sağlamayanlara yapılacak ödemenin tutarı, en az şartları sağlayanlara yapılacak tamamlama ödemesi kadar olmalıdır. Bu taban olarak kabul edilebilir. Bununla birlikte işveren isterse kapsam dışı kalanlarla ilgili yoksun kaldıkları ücretler karşılığı tam ödeme yapabilir. Ancak hiç çalışma olmadan yapılacak ödeme teknik anlamda ücret kabul edilemeyeceğinden bu ödemelerin “ön ödeme” şeklinde yapılıp çalışmaya geçildiğinde düzenlenecek ilk bordroda arızi ek ödeme olarak gösterilmesi doğru olur. 19. Ek ödemelerin niteliği nedir? Kısa çalışma dönemi içerisinde çalışanlara yapılan tamamlama ödemeleri ile tam ödemeler çalışma olmadığı için ücret niteliğinde değil, “sosyal destek” kapsamında ek ödeme niteliğindedir. Bordrolarda da bu şekilde gösterilecektir. Ancak bu ek ödemelerin bu döneme özgü arizi bir ödeme ve dönemsel sosyal destek olduğu ve giydirilmiş ücretin parçası olmayacağı çalışanlara bildirilmeli ve bu husus kayıt altına alınmalıdır. Bildirim, mail yoluyla ve elektronik ortam araçlarıyla yapılabilir. 20. Kısa çalışma uygulamasında eşit işlem borcunun etkisi var mıdır? Kısa çalışma süresince, çalışma olmadan bir ücret ödemesi yapmak 5510 sayılı Kanun’a aykırı olur. Çalışma olmadan yapılacak tamamlama ya da tam ödemeler ücret değil sosyal destek ödemesi niteliğindedir. İşverenin işin tamamen durduğu bir işyerinde bir kısım çalışanlar için kısa çalışma ödeneğine başvurup bir kısım çalışanlara ise ücretleri tutarında bir sosyal destek ödemesi yapması hukuki sorunlara yol açabilir. Öncelikle kısa çalışma ödeneği devlet tarafından yapılan bir hibe değildir. İşçinin hak etmiş olduğu ödeneğin bir kısmının işsiz kalmadan önce kendisine ödenmesidir. Bunun anlamı, kısa çalışma ödeneği aldıktan sonra bir işçi, yeniden tam ödenek şartlarını sağlamadan işsiz kalırsa kısa çalışma ödeneği mahsup edildikten sonra kalan tutarı işsizlik ödeneği olarak alacak demektir. Yani eksik işsizlik ödeneği söz konusu olacaktır. Bu hukuki durum sebebiyle işverenin bir kısım çalışanlarını sahip oldukları ödenekten yararlandırmak ve ileride olası bir eksik işsizlik ödeneği almalarına sebebiyet vermek sonucunu doğuracak, bir kısım çalışanlarının ise ödeneklerini koruyacak şekilde dışarıda tutacak ve ücret yoksunluklarını da karşılayacak bir tercih yapması eğer ayrımı haklı kılacak bir sebep yoksa eşit işlem borcuna aykırılık kabul edilebilir. Ayrıca işverenin böyle bir ayrım yapması için rasyonel bir sebepte yoktur. Eğer böyle bir ayrım yapılacaksa mutlaka bunun kabul edilebilir bir gerekçeye dayanması aranmalıdır. İşveren hem böyle bir ayrım yapıp hem de kısa çalışma ödeneği alan çalışanlara tamamlama ödemesi yapmaz ise bu da ikinci bir keyfi ayrımcılık sebebi olarak değerlendirilebilir. Burada da ayrımı haklı kılacak bir gerekçe aranması zorunludur. 21. Kısa çalışma konusunda işçinin muvafakati alınmalı mıdır? Çalışanlara bildirim yapılmalı mı? Ne zaman yapılmalı? Kanunda ve yönetmelikte kısa çalışma ödeneğine başvurmak için çalışandan muvafakatname alınmasına ilişkin herhangi bir kural yoktur. Kurum, kısa çalışmaya uygunluk tespiti yaptıktan sonra işveren durumu işyerinde ilan eder, ilanın mümkün olmadığı hallerde kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapar. Dolayısıyla, başvuru öncesi herhangi bir muvafakatnameye veya ilana yahut bildirime ihtiyaç yoktur. Uygunluk tespitinden sonra ise kısa çalışmaya tabi işçilere mail veya elektronik ortam mesajlarıyla bildirim yapılabilir. Bununla birlikte, özel bir hukuki gereklilik olmamasına rağmen işverenin aydınlatma yükümlülüğü ve işçinin de bilgi edinme hakkı çerçevesinde çalışanlara kısa çalışma ödeneğine başvuru yapıldığına ilişkin önceden bildirim de yapılabilir. Bu bildirimin de mail veya elektronik ortam mesajlarıyla yapılması mümkündür. 22. İşyerinde örgütlü sendika varsa kısa çalışma konusunda bilgilendirme yapılmalı mı? Kısa çalışma ödeneğine başvurulacağı zaman aynı zamanda sendikaya da yazılı olarak bildirimde bulunulması gerekir. Yine İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; kurum birimine, işçilere ve (varsa) işçi sendikasına altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibarıyla kısa çalışma sona erer. İşveren hukuken zorunlu olmamakla birlikte, doğru bir endüstri ilişki yaklaşımı için eğer işyerinde işçi sendikası varsa kısa çalışma süreçlerini işçi sendikasıyla iletişim halinde yönetmesi yerinde olur. 23. Kısa çalışma ödeneği süresince genel sağlık sigortası devam ederken, hayat ve özel sağlık sigortası devam ettirilebilir mi? Kurum kısa çalışma ödeneğini verdiği süre içerisinde ödenek alan çalışanlarla ilgili genel sağlık sigortası primlerini de öder. İşveren, kısa çalışma süresi içerisinde hayat ve özel sağlık sigortalarını devam ettirebilir. Yasal olarak buna engel bir durum yoktur. Yıllık poliçelerde zorlayıcı sebeple askıya alma şartı yoksa bu sigortaların devam etmesi normal bir sonuçtur. Primleri aylık ödenen poliçeler varsa işveren zorlayıcı sebeple bu ödemeleri askıya alabilir. Ancak bunun yapılması sosyal açıdan sorunlar doğurabilir. Bu nedenle önerilmez. 24. Toplu iş sözleşmesinin olduğu yerlerde kısa çalışma ödeneği döneminde toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklar ödenebilir mi? Kısa çalışma ödeneği sadece temel ücrete yönelik bir ödemedir. Temel ücret dışındaki tüm haklar, bireysel iş sözleşmesinden ya da toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm haklar kısa çalışma süresince de ödenmesi gerekir. Sadece fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler işin durması halinde hiç yapılmaz veya işin azalması halinde çalışma süresiyle orantılı ödenir. 25. Kısa çalışma ödeneği süresi boyunca ücrete bağlı diğer yan haklar ödenmeli mi? Aynı şekilde, temel ücret dışındaki tüm yan haklar kısa çalışma süresince de ödenmesi gerekir. Sadece fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler işin durması halinde hiç yapılmaz veya işin azalması halinde çalışma süresiyle orantılı ödenir. 26. Uzaktan çalışma ve kısa çalışma süresi içerisinde işçinin başka işte çalışması mümkün müdür? İş ilişkisi devam ederken (ister askı hali ister aktif ilişki olsun) çalışanın başka iş yapması işverenle çalışan arasındaki hukuka tabidir. Ancak sosyal temasın yoğun olacağı işyerlerinde ya da işlerde çalışmak risklidir. İşverenin bu tür bir çalışmaya izin vermesi halinde ISG sorumluluğu devam eder. Kural olarak bu tip durumlarda işin sosyal boyutu da gözetilerek “temassız” çalışmaya izin verilebilir. Çalışanın kısa çalışma ödeneğinden yararlanması işverenin başvuru üzerine olmakla birlikte çalışanın ilgili iş gördüğü işyeri ve o işyerinde gördüğü işiyle ilgilidir. Bununla birlikte, bu dönemde başka bir işte sigortalı çalışmak bu şartları ortadan kaldırır ve ödeneği keser. Ancak kısa çalışma ödeneği almayanlar bakımından askı halinde ikinci bir sigortalı işe yasal açıdan engel yoktur. Özetle, kısa çalışma süresince, sigortalı olarak başka bir yerde çalışmak kısa çalışma ödeneğini sona erdirir. Bununla birlikte, uzaktan ve eksik çalışma hali varsa kişi kısa çalışmadan da yararlanmıyorsa başka bir yerde çalışmasına yasal bir engel yoktur. Ancak işçi ile işveren arasındaki sözleşme şartları işyeri iç hukuk kuralları bu konuda kısıt koymuşsa çalışan işveren onayıyla bu çalışmayı yapabilir. 27. Kısa çalışma süresi, işçinin kıdem ya da yıllık izne esas hizmet süresinden sayılır mı? Zorlayıcı sebep yüzünden askıda kalan sürenin sadece 15 günü hukuken çalışılmış sayılan süre kabul edilir ve yıllık izin hakediş süresi bakımından dikkate alınır. Yıllık izin bakımından geçerli olan bu durum kıdem tazminatı süreleri bakımından da kıyasen uygulanır. Hukuki durum bu olmakla birlikte işverenlerin askıda geçen ve 15 günden fazla olan süreleri de hem yıllık izin hem kıdem tazminatı bakımından dikkate almasına engel bir durum yoktur. Çalışan lehine uygulama her zaman yapılabilir. 28. Emekli çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir mi? Emeklilerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanması mümkün değildir. Emekli çalışanlar bakımından işsizlik sigortası olmadığı için, buna bağlı prim ödeme şartı da gerçekleşmeyeceğinden emekli çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden faydalanamaz. Ancak emeklilik öncesi bakiye işsizlik ödeneği kalan emekliler kısa çalışma süresiyle sınırlı olarak kısa çalışma ödeneği alabilirler. Bu hak, emeklilik öncesi ödenen işsizlik sigortası primlerinden doğan bir haktır. 29. Diğer bilinmesi gerekenler neler olabilir? - Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait genle sağlık sigortası primlerinin ödenmesi ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. - Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler çalışanın hak ettiği işsizlik ödeneği süresinden düşülür. - Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri İş Kanunu’nun 24/III bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık yarım ücret uygulaması yapılan süreden sonra başlar. - İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. Bununla birlikte işçinin de bir kusuru varsa yapılan fazla ödemeler işçiden faiziyle birlikte tahsil edilir. - Kısa çalışma ödeneği en fazla üç ay için ve işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde aylık olarak işçiye ödenir. - Kısa çalışma ödeneği süresinde çalışanların genel sağlık sigortası primleri ödenir. - Diğer kısa vadeli sigorta kollarına (iş kazası, meslek hastalığı ve işsizlik sigortası) ait primlerle uzun vadeli sigorta kollarına (emeklilik-ölüm-maluliyet) ilişkin primler ödenmez. - Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibarıyla kısa çalışma ödeneği kesilir. - Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. - İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı (varda işçi sendikasına ve işçilere) altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler, yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.