Liderliği, en geniş anlamda; bir grubun üyelerinin içsel ve dışsal olayların yorumunu, amaç seçimini, aktivitelerin düzenlenmesini, bireysel motivasyon ve yeteneklerini, güç ilişkilerini ve ortak yönlerini etkileyen; bireyin, tanımlanmış başarıya ya da örgütsel amaçlara ulaşmak için diğer grup üyelerini etkilediği sosyal bir süreç olarak tanımlayabiliriz.[i] Liderler ise liderlik sürecini yürüten, etki gerektiren, amaçlara ulaşmayı hedefleyen ve takipçilerle karşılıklı etkileşimi ilke edinen bireylerdir. Liderler, liderlik sürecini yürütürken çeşitli güç kaynaklarını kullanır. Bu güç kaynakları; ödül gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü ile karizmatik güçtür.[ii] 1-Ödül Gücü: Bireylerin değerleri için yararlı ödüllere ulaşma ve aracılık edilmesidir. Burada taktik, görevlerin yapılmasından gelecek yararları vurgulamak, diğerleri için değer yaratan şeylerin ya da diğerlerinin kullanımına yarayacak bilginin tek elde toplanmasıdır. 2-Zorlayıcı Güç: Ödül gücünün karşıtı olup, cezalandırmayı esas alır. Zorlayıcı güç, liderin direktiflerine, astların karşı gelmesi durumunda kontrol etme ve cezalandırma gücünü yansıtmaktadır. 3-Yasal Güç: Örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve lidere örgüt içerisindeki statüsünden gelen güçtür. Kişinin bulunduğu pozisyon nedeni ile etrafındaki kişileri etkileyebilme gücünü ve otoriteyi ifade eder. 4-Uzmanlık Gücü: Liderin işine ilişkin sahip olduğu bilgi, beceri ve uzmanlığın izleyicileri tarafından kabul edilmesi ile elde edilen güçtür. 5-Karizmatik Güç: Lider sahip olduğu kişilik özellikleri ile izleyenlerini etkileme gücünü ifade eder. Lidere duyulan hayranlığın derecesi veya astların liderle kendilerini özdeşleştirme dereceleri arttıkça liderin karizmatik gücü daha etkili olur. Bu anlamda, Türkiye’deki kamu ve özel sektörde çalışan yöneticilerin “mevcut” ve “gelecekte” bulunması gereken liderlik davranışları ve hangi tür güç kaynaklarını kullandıkları ve kullanmaları gerektiğine ilişkin yapılan bir araştırmada; [iii]Türkiye’de kamu ve özel sektör eğitim kurumu yöneticilerinin daha çok otoriter liderlik tarzını uyguladığı, gelecekte ise her iki sektörde de demokratik lider davranışlarının benimsenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Bu, olumsuz ve üzüntü verici bir durumdur. Güç kaynaklarının kullanımında ise kamu yöneticileri, yasal güç kaynağını ilk sırada kullanırken; özel sektör yöneticileri uzmanlıktan doğan güç kaynağını birinci sırada kullanmaktadırlar. Bu durum da, kamuda görev yapan yöneticilerin çaba gerektirmeyen güç kaynağını kullandıkları gerçeğini ortaya koymaktadır. Gelecekte başvurulması gereken en önemli güç kaynağının ise her iki sektörde de uzmanlıktan doğan güç olduğu ortaya çıkmıştır. İçinde yaşadığımız dönemde, her alanda olduğu gibi yöneticilerin davranışlarında da değişikliklere ihtiyaç duyulmaktadır. Halen görev yapan eğitim yöneticilerinin değişimlere ayak uydurabilen, sürekli gelişen ve kendini yenileyen, vizyon sahibi, çalışanları ve çevresi ile iyi iletişim kurabilen lider özelliklerine sahip kişiler olması gerekmektedir. Yönetici konumundaki kişiler, geçmişteki başarılı dahi olsa uygulamalarını, yeniliklere adapte etmeden, değişimlere uyum sağlamadan veya kendileri bizzat yeniliklerin öncüsü olmadan, bir fark yaratmadan, risk almadan liderlik konumlarını sürdüremezler. Bu durum, yöneticinin çağdaş yönetim ve liderlik yaklaşımlarını benimsemesini gerekli kılar. [i] Eğitim Yönetimi. Wayne K.Hoy, Cecil G.Miskel. Editör:Srelahattin Turan Nobel-2012 [ii] Liderlik “Türleri” Ve “Güç Kaynakları”na İlişkin Mevcut-Gelecek Durum Karşılaştırması: Eğitim Kurumu Yöneticilerinin Algılarına Dayalı Bir Alan Araştırması KMÜ Sosyal ve Ekonomi̇k Araştırmalar Dergi̇si 12 (19): 73-84, 2010. [iii] A.G.E. Abdullah DAMAR