Tüm çalışanları ilgilendiriyor. İşe davam etmeyen çalış isten çıkarılabiliyor. Ancak burada bazı kriterler dikkat çekiyor. Art arda yapılan devamsızlıklarda olduğu gibi işten 1 saat erken çıkmak ya da geç gelmek de iş sözleşmesinin feshedilmesine zemin hazırlıyor. Saatler toplanarak 1 gün sayısına ulaşılabiliyor. İş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile sonlandırılmasını Türkiye gazetesinden İsa Karakaş bugünkü köşesine taşıdı. İşte Karakaş'ın yazısı... İş Kanunu’nda işçinin keyfî olarak işten çıkarılmaması, işten çıkarmalarda ölçülü davranılması gibi temel kaidelerin hâkim olduğu görülmektedir. Bununla birlikte haklı veya geçerli sebeplerin ortaya çıkması hâlinde işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. İşverenler için haklı sebeplerden biri de işe gelmeme başka bir deyimle devamsızlıktır. Ancak her devamsızlık yapan işçinin işten atılması mümkün değildir. Bu konuda Yargıtay belirli şartların yerine getirilip getirilmediğine bakmaktadır. Okuyucularımızdan gelen çok sayıdaki sorulara cevap olmak üzere son dönemde Yargıtay'ın vermiş olduğu emsal nitelikte kararlar çerçevesinde bu suallere açıklık getirilmiştir. İŞE GELMEME KISTASLARI İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında her şeyden önce işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın; · Ardı ardına 2 iş günü veya · Bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut · Bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi hâlinde, Söz konusu olmaktadır. Buna göre devamsızlık süresi, ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda 3 iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Burada sözü edilen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması hâlinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. Yargıtay'a göre iş yerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer şartların varlığı hâlinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. İŞÇİNİN KENDİLİĞİNDEN YILLIK İZİN KULLANMASI DEVAMSIZLIKTIR İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. Yargıtay'a göre işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturmaktadır. Yargıtay'ın başka kararlarında ise iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. MAZERETİ NEDENİYLE İŞE GELEMEYENLER İŞTEN ATILAMAZ! İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin derhâl ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay'ın vermiş olduğu kararlarında; İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi hâller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Yine Yargıtay’a göre mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. SAATLİK DEVAMSIZLIKLAR Yargıtay'ın vermiş olduğu birçok kararında devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânının doğmayacağı, belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânının doğmayacağı hükmüne varılmıştır. Zira devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi hâlidir. İş yerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmayacaktır.