Milyonlarca çalışan tazminatının nasıl hesaplanacağını merak ediyor. Peki, tazminat parası nasıl alınır? Tazminat alma şartları nelerdir? Milyonlarca çalışan işten çıkarılmaları durumunda kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Çalışanların çoğu işten çıkarılmaları ya da haklı fesihle işlerinden ayrıldığında alacakları tazminatın tutarını merak ediyor. Peki, tazminat nasıl hesaplanır? Tazminat almak için şarlar nelerdir? Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir? İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır: 1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar: Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, Ev hizmetlerinde çalışanlar, Çıraklar, Sporcular, Rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar. 2-) Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur. 3-) Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İhbar tazminatı almanın şartları nelerdir? İhbar tazminatı işte bu noktada tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uymadan haklı bir neden uymaksızın fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup, bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. İhmar tazminatı şartları: Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır. İşveren kıdem tazminatı ödemeden işçiyi işten çıkarabilir mi? İşçi, İş Kanunu’nun 25. Maddesinde belirtilen hallere uygunsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir. 25. Maddede belirtilen haller: 1. Sağlık Sebepleri İşçi özel hayatına dikkat etmeyerek ( içkiye düşkünlük, derli toplu olmayan yaşantı vs.) üst üste 3 gün farklı günlerde 5 gün sağlık nedeni ile rapor alıyorsa, İşçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanmışsa, (Yargıtay bu gibi durumlarda sağlığından dolayı olduğu için kıdem tazminatı hakkı işçiye tanıyabiliyor. Kanun ise bu hakkı vermiyor.) 2 .Ahlak ve İyi Niyete Uymayan Haller İşçi işverene mesleği hakkında yalan söylüyorsa, İşçi işverene veya işverenin aile üyelerine hakaret ediyorsa, İş yerinde çalışanlara sataşıyorsa, İşçi başka bir işçiye tacizde bulunursa, İşçinin işverenin güvenilirlik, doğruluk veya dürüstlüğüne aykırı davranması, İşçi iş yerinde 7 günlük hapis cezasından fazla bir suç işlerse / Kullanılmıyor. Aynı ay içinde işçi üst üste 2 gün farklı günlerde 3 gün haber vermeden işe gelmez ise, İşçi yapmakla görevli bulunduğu görevleri yapmamakta ısrar ederse, İşçinin eli altındaki malzeme, makine kendi kusurundan dolayı bozulduysa ve 30 günlük ücreti ile ödemeyecek haldeyse. 3. Zorlayıcı Sebepler / İşçiden kaynaklı İşçi iş yerine zorlayıcı bir sebepten dolayı 1 haftadan fazla süre ile gelmez ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatı çalışanın kıdemine göre hesaplanmaktadır. Bu hesaplama yapılırken çalışanın aldığı ücret önemli hale gelir. Çalışan ücretini, günlük, haftalık, aylık ya da saate göre alıyorsa şöyle bir hesaplama yapılır: Çalışanın çalıştığı toplam süre önemli olduğu için bu süre hesaplanır, Çalışan kaç yıldır bu iş yerindeyse, son aldığı brüt ücretle çarpılır. Tam yıl doldurulmadıysa yani küsuratlı süre de varsa bu süre de gün olarak hesaplanmalıdır: Brüt aylık ücret 30’a bölünerek günlük ücret hesaplaması yapılır, Küsuratlı günler de bu brüt günlük ücretle çarpılır. Son olarak elde edilen iki sonuç toplanır ve çalışanın kıdem tazminatı ortaya çıkar. Eğer çalışan ücretini yaptığı iş ya da parça başına alıyorsa hesaplama şöyle yapılır: 1 yıl içerisinde alınan toplam ücret hesaplanır, 1 yıl içerisinde çalışılan gün sayısı hesaplanır, Bulunan ilk toplam ücret gün sayısına bölünür ve günlük brüt ücret elde edilir, Eğer çalışan 1 yıl içinde zam aldıysa hesaplama buna göre yapılır. Yani zam alınan tarihle işten çıkarılma tarihi arasındaki süre bu ücrete göre hesaplanır, Bulunan değer ile kıdem tazminatı hesaplanır. İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? İş Kanunu'nun 13. maddesine göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu'na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler şu şekildedir: 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.