İnsan neden susar? Bazen sözün bittiği yerde susmayı tercih eder... İncitmek istemiyorsa, incinmek istemiyorsa susar... Önemsemiyor, artık umursamıyorsa susar… Susmanın pek çok nedeni üzerine fikir yürütülüp söz söylenebilir. Fakat insan susuyorsa, ya vazgeçmiştir ya da artık önemsemiyordur diyebilir miyiz? İşinde, evinde, hangi ortamda olursa olsun, susmak,  gönüllü olarak sahneden çekilmek, umutsuzca kendini akışa bırakmak, uzaktan, sessiz, sadece gözlemle yetinerek sabretmek, reaktif olmayı tercih ederek gücünü, enerjisini rölantiye almak…. Ve susmak bazen, çaresizce olup biteni seyretmek. Aslında susma eyleminin, edebiyat, sanat, insani ilişkiler içinde tanımlanan gerekçeleri, bilimsel anlamda incelenen bir yönü vardır. Bilimsel yöntem kullanılarak araştırılan sebepleri ve sonuçları vardır. Nasıl mı?

1991-1992 eğitim-öğretim yılında Ankara’nın Mamak ilçesinde bir okulda öğretmen olarak görev yapıyordum. Aynı zamanda Hacettepe Üniversitesi, Eğitim Fakültesi’nde öğrenciydim. Benimle aynı okulda öğretmen ve aynı fakültede öğrenci olan bir arkadaşım vardı. Her sabah Ulus’ta buluşur birlikte görev yaptığımız okula giderdik. Okula kadar otobüste sohbet ederdik. Arkadaşım her konuda yorum yapar, ilginç fikirler ortaya atar ve otobüsteki diğer öğretmenlerle de bazen tartışırdı. Aktüaliteyi takip ederdi, tabiri yerinde ise her şey hakkında bilgi sahibiydi. Okulun kapısından içeri girdikten sonra o konuşkan ve aktif olan arkadaşımızın ağzını bıçak açmazdı. Teneffüslere geç çıkar, derse erken gider, hiçbir konuda görüş ileri sürmezdi.  Hatta okuldaki bazı sorunların çözülmesi ile ilgili orijinal fikirleri olmasına rağmen, bu görüşlerini okul yönetimi ile de paylaşmazdı. Okul yöneticisi ile bir yılda toplam yirmi cümle ya konuşur ya da konuşmazdı. Okuldan çıkıp otobüs durağına gittiğimizde yeniden çenesi düşer, ilginç fikirler üretir ve akıl yürütmeye başlardı. Bazen onu Beytepe kampüsüne kadar dinlemek zorunda kalırdım. Onun bu ilginç hareketi çok fazla dikkatimi çekmemişti. Okul içinde sönmüş bir balon gibi sessizliğe bürünen arkadaşım; okul dışında neden birden bire okul hakkında ilginç fikirler üretmeye başlıyordu? 

Üniversitede doktora dersinde örgütsel sessizlik konusunu işlerken, arkadaşımızı hatırladım. Arkadaşımız okul dışında, okulla ilgili fikirler üretirken, okulda neden sessizdi? Fikir ve düşüncelerini okuldaki öğretmen ve yöneticilerle neden paylaşmıyordu? Kimden ve neden çekiniyordu? Onu bu hale iten sebepler nelerdi? Konuşmalarından ve eleştirilerinden anladığım kadarıyla okulda susmayı tercih etmesinin gayet insani sebepleri vardı: incinmekten korkuyordu. İncitici davranışlara maruz kalmaktan çekiniyordu.  İncitmekten ve bunun sonucunda da zarar görmekten korkuyordu. Aslında okulu ve okulun sorunlarını çok fazla umursamasına rağmen önerilerini yetkililerle paylaşmıyor,  hep susmayı tercih ediyordu.

O günleri düşündüğümde, okul yöneticisi ve okulla ilgili bazı durumları hatırlıyorum. Görev yaptığımız okulun yöneticisi çok sert bir kişiliğe sahipti. Alaycı bir mizah tarzı vardı. Öğretmenleri dinliyormuş gibi görünmesine rağmen, aslında tuzak kuran dinleyici pozisyonunda, genellikle de açık arayan bir üsluba sahipti. Kendisine yakın olan bazı öğretmenler ile odasının kapısını kapatıp dedikodu yaptığı söylenirdi. Okulda hatalar çok fazla hoşgörü ile karşılanmazdı. Hatalar defalarca dile getirilir, hata yaptığı iddia edilen kişiye baskı yapılırdı.  Öğretmenler odasında bir konu hakkında fikir üreten kişi hemen gagalanır, yaşam alanı daraltılır ve kendini savunma ve ifade etme hakkı verilmezdi. Kendini okulun sahibi gibi gören öğretmenler vardı. Bunların bir kısmının emeklilik dönemi gelip geçmişti. Hem siyasi hem de sosyal sermaye açısından oldukça güçlüydüler. Onların karşısında okula yeni gelen ya da kıdemsiz öğretmenler, kendilerini çok zor durumda hissederdi. Bu durum okul kültürünü ve okulun iklimini etkisi altına almıştı. 

Yukarıdaki örnek olayda anlattığım durumun örgütsel davranış literatüründeki adına “örgütsel sessizlik” adı verilmektedir. Örgütsel sessizlik,       işgörenlerin, örgütsel sorunlara ilişkin görüş ve düşüncelerini,  kaygılarını hedef kitleyle paylaşmama davranışıdır (Morrison ve Milliken, 2000, s. 707). İşgörenler durup dururken, örgütün yönetimine karşı kendini niçin kapatır ve sessizliğe bürünür? Benim konuşmama nedenimin özünde, okul yöneticisini ve yapıyı değiştiremeyeceğimi, diğerleri üzerinde etkili olamayacağımı düşünmemden kaynaklanıyordu. Bu yüzden çoğu zaman çözümünü bildiğim konular üzerinde bile görüş bildirmediğim zamanlar olmuştur. Sanıyorum gruptan dışlanma, yıldırma mağduru olma korkusu bu tür kararlar vermemde etkiliydi. Ayrıca okul yöneticimizin karşısında ona akıl verirmiş gibi konuşmanın çok da hoş karşılanmayacağını, biraz da saygı sınırlarını zorlayacağı yönündeki gelenekselci yanımızın etkili olduğunu düşünüyorum. Yani kültürel öğretiler ve inançlar…

Peki, bu sessizliğin sonu ne oldu? Okulda örgütsel sessizliğe bürünen arkadaşımda en çok gördüğüm özellik, motivasyon düzeyinin düşük olmasıydı.  Günlük plan yapmaktan, ders materyali ve ders notu hazırlamaktan nefret ederdi.  Fakülte yolunda çoğu zaman okul yönetimi ve baskın grup üzerine konuşurdu. Bazen, ben de ona katılır ve rahatsız olduğum durumları paylaşırdım. Okulda bilgi paylaşımı ve tartışma ortamı pek olmazdı. Herkes ders bitse de bir an önce okuldan çekip gitsek diye dört gözle bakardı. İş doyumsuzluğu ve mutsuzluğu o kadar artmıştı ki, arkadaşımız önce okulu bıraktı, sonra askere gitti. Bir daha da görmedim. Her dönem okulumuzdan gidenler ve yeni gelenler olurdu. Personel hareketliliği çok fazlaydı. Değişmeyen kemik bir kadro vardı, onlar da okula demir atmıştı. Ben de bir an önce okuldan ayrılmak ve farklı bir okula gitmek istiyordum. Kısa zaman içinde okuldan ayrıldım. O okulla ilgili aklımda kalan öğretmenlerin büyük bir çoğunluğunun düşük kapasite ile çalıştığı, enerjilerini, tüm güçlerini okulun amaçları doğrultusunda işe koşmadıklarıydı. Sonuç ortadaydı; tam bir güç kaybı…

Her türlü örgüt yapısında sessizlik sorunu ortaya çıkabilir. Fakat eğitim örgütleri diğer örgütlerden farklı özellikler gösterir. Bu özelliklerinden dolayı, öğretmenlerin sessiz kaldıkları konular oldukça önemlidir. Araştırmalar incelendiğinde, eğitim örgütlerinde en çok sessiz kalınan konular; etik konular ve sorumluluklar, yönetim sorunu, çalışanların performansı, kurumu iyileştirme konuları, çalışma olanakları, yöneticilerin yetersizliği, düşük performans, yanlış ve adil olmayan tutumlar ve kişisel sorunlardır (Bayram, 2010, s. 83; Bildik, 2009, s. 78; Çakıcı, 2008, s 130; Kahveci ve Demirtaş, 2013, s. 60; Yanık, 2012, s. 147; akt. Yenel, 2016, s. 2). Öğretmenlerin sessiz kaldıkları konular eğitim örgütleri açısından beklentilere uygun bir durum değildir. Bir öğretmenin etik bir sorun karşısında sessiz kalması, gerekçesi ne olursa olsun kabul edilebilir bir davranış değildir. Toplumun eğitimli ve aydın sınıfı olarak kabul edilen öğretmenlerin, görev yaptıkları okuldaki performanslarının artırılması, öğrencilerin daha iyi öğrenmeleri, akademik başarının artması, istendik davranışların öğrencilere kazandırılması ve adil olmayan davranışlara karşı bir duruş sergilemesi beklenen bir durumdur. Öğretmenler bu tür davranışlar ortaya koymuyorlarsa, öncelikle öğretmen eğitimi, seçme ve istihdam sürecinin yeniden gözden geçirilmesi gerekir.

Öğretmenleri örgütsel sessizliğe bürünmeye zorlamak, okul yöneticisinin bir yönetim stratejisi olabilir. Bu zorbalığı, çoğunlukla psikolojik baskı yoluyla yapabilirler. Bazı okul yöneticileri, kendi tabirleri ile kendilerine akıl veren astlarından hoşlanmazlar. Muhalif seslere karşı tahammül eşikleri oldukça düşüktür. Bu ve benzeri davranışlara, bilgi ve beceri yoksunluğu da eklenince, gücü kaybetme korkusu ve kaygısı ile okul yöneticileri daha agresif tutum ve davranışlar sergileyebilirler. Bu davranışların sonunda, öğretmenler yıldırmanın yıkıcı etkisini yaşamaya başlarlar. Bu aşamadan sonra örgütsel demokrasi işletilmez ve halk arasındaki yaygın tabiri ile “çatlak seslere tahammül edilmez.” Bu tür davranışların yaşandığı örgütlerde, astlar kendilerini yoğun baskı altında hissedebilir ve bu sebeple edilgen davranışlar ortaya koyabilirler. Konuştuğu zaman, sosyal ilişkilerine, itibarına, yaşam ve iş kalitesine; özellikle iletişimine yönelik saldırılarla sesi zorla kesilen çalışanlar, susmak zorunda bırakılabilir. Burada göz önüne alınması gereken durum, öğretmenin ya da herhangi bir örgütteki astın kişilik özelliğinin önemli rol oynamasıdır. Bağımlı kişilik özelliğine sahip işgörenler daha pasif davranışlar sergilerken, öz yeterliği ve kendine güveni gelişmiş işgörenler daha mukavemet gösteren davranışları ortaya koyabilir. Mukavemet gösteren kişilere yapılan yıldırmanın dozu ile diğer çalışanların sessizliğinin de dozu artmaktadır.  Yöneticinin kişisel özelliklerinin yıldırma davranışları yolu ile çalışanları psiko-şiddetle örtük bir şekilde tehdit ederek baskı oluşturması sonucu yıldırma davranışlarına maruz kalan ve seyirci olan çalışanlar, aynı mağdur rolüne düşmemek için sessizliği tercih edebilirler (Ak-Küçükçayır, 2016 ). Başka bir anlatımla, örgütsel sessizlik, zorba yöneticinin davranışları ve yıldırmanın bir sonucu olarak ortaya çıkar. 

Örgütün sessizliğe bürünmesi, örgütte kolektif zekânın değil, bireysel zekânın işe koşulmasına neden olur. Bireysel zekâ, bireyin sessizliğe bürünmesiyle devreye atıl hale gelir. Bu durum, işgörenlerin bilgi, beceri ve kapasitesinden yararlanamama durumunu, güç yitimi (entropiyi) yaratır. Örgüt, ekonomik harcama yaparak istihdam ettiği insan kaynağından bu sebeple yeterince istifade edemez. Ayrıca işgörenlerin sürekli istihdam edildiği örgütte, pasifize edilmiş olmaları, onların ruh sağlıklarının bozulmasına ve sağlık harcamalarının artmasına neden olabilir. Yaratıcı fikirler örgütsel amaçlar doğrultusunda kullanılmadığı gibi, örgüte zarar verici davranışlar da sergilenebilir. Geçmişte görev yaptığı örgüte zarar veren pek çok işgörenin varlığından söz edilir. Özellikle Amerika’nın Detroit kentinde araba üreten bir fabrikanın işçileri, araba üretim bandından inmeden önce, içinde bol salam ve sosis bulunan yiyecekleri, arabanın koltuk aralarına koyduklarını, kaportanın boşluğuna bilye attıklarını itiraf etmişlerdir. Bu tür davranışları niçin yaptıkları sorulduğunda ise, müşterilerin ürettikleri ürün hakkında olumsuz algıya sahip olmalarını ve firmanın müşteri kaybetmesini istediklerini belirtmişlerdir. Sosis ve salamdan oluşan yiyeceği koltuk arasına koyup koltuğu dikmek, arabanın içinde kokunun yayılmasına, bilyeyi kaportanın içine atmak ise gürültüye neden olacak ve müşteriler ürettikleri arabadan nefret edecekler ve satışı düşecek, firma bu şekilde zarara uğratılacaktır. Bunu bir işgörenin yapmış olmasını anlamak çoğu zaman imkânsızdır. Ancak burada unutulmaması gereken bir durum, işgörenlerin motivasyonu ve yönlendirilmelerinde sorun yaşandığında pek çok beklenmeyen durumların ortaya çıkabileceği gerçeğidir. Bu sebeple, işgörenler üzerinde onların örgütsel bağlılıklarını ve vatandaşlık algılarını sekteye uğratacak tutum ve davranışlardan uzak durulması gerekir.

Aynı okulda görev yaptığımız arkadaşla, okul dışında buluştuğumuzda ya da arkadaşlarla bir araya geldiğimizde, arkadaşım görev yaptığımız okulu anlatmakta ve orada bulunan kişilere okulla ilgili olumsuz yargılarını paylaşmaktaydı. Pek çok kişi, okulumuzu, öğretmenlerimizi ve okul yöneticimizi görmediği halde, onlarla ilgili önyargıya sahip olmuştu. Bu duruma “örgütsel sinizm” adı verilmektedir. Nartgün ve Kartal’ın (2013, s. 61) yaptıkları araştırma sonucuna göre, örgütsel sessizlik yaşayan öğretmenler, örgütsel sinizme yönelmekte ve örgütsel sinizme yönelik davranışlarında artış meydana gelmektedir. Bu duruma göre okulda örgütsel sessizliğe itilen öğretmenin, işyerinde örgütsel sessizliğe itilen işgörenin, örgüt dışında üçüncü şahıslara örgütle ilgili pek çok olumsuz algılarını, inançlarını ve örgütle ilgili sırları paylaşmaya başladığı görülmektedir. Bu olumsuz durumun sonucu olarak örgüt,  çevresinde hem güven kaybetmeye hem de müşteri kaybetmeye başlayabilir. Örgütsel sinizm, örgüt açısından özellikle örgütün dış çevresi açısından olumsuz algının yaratılmasında etkili bir durumdur. Her örgütsel sessizliğe maruz kalan işgörenin, örgütsel sinizm yaşayacağı anlamına gelmese de, örgütsel sessizlik yaşayanların büyük bir çoğunluğu yaşadıklarını sosyal çevreyle paylaşma eğilimi içerisine girmektedirler.

Okul ortamında astlarını dinleyen, onların fikirlerine ve çözüm önerilerine önem veren, her türlü fikri önyargısız kabul eden okul yöneticileri, onlarca fikirle kendisine gelen öğretmen topluluğu yaratabilir. Beyin fırtınası tekniği yapılırken üzerinde en çok durulan konu, fikirleri iyi-kötü, aptal, saçma gibi sınıflanmamasıdır. Böylece birbirinden bağımsız, öğretmenlerin hür iradeleri ile ortaya attıkları fikir havuzu oluşabilir. Bunu anlamlandırmak ve işe vuruk sonuçlar çıkarabilmek okul liderinin kapasitesiyle doğru orantılıdır. Okul yöneticisinin işe başladığı alan, herkesin kendisini özgürce ifade edebildiği okul ortamı yaratmak ve fikirlere açık olmaktır. Okulda öğretmenin konuşmasında sorun yoktur. Sorun öğretmenin konuşmamasındadır. Öğretmenin konuşması kadar, ne konuştuğu, neler ürettiği ve ne tür sorunların çözümünde seçenekler sunduğuna bakılmalıdır. Kimden ne tür fikirlerin çıkacağını bilmek çoğu zaman imkânsızdır.

2016 yılında danışmanı olduğum bir doktora öğrencim ile birlikte örgütsel sessizlik ölçeğini geliştirdik. Ölçeği geliştirirken özellikle örgütsel sessizlikle ilgili literatüre ulaşmaya çalıştık. Bir örgütte, örgütsel sessizlik davranışlarının beş boyutta yaşandığını, yaptığımız faktör analizi sonucuna göre saptadık. Bunlar: Bireysel, yönetsel, örgüt kültürü, meslektaş ve baskı grupları boyutuydu (Daşcı ve Cemaloğlu, 2016, s. 33-34).  Bireysel boyutta; öğretmenin kişisel özellikleri, tercihleri, yaşama ilişkin algıları ve beklentileri, örgütsel sessizlik yaşamasında önemli rol oynamaktaydı. Bazı işgörenlerin, özellikle yıldırma mağduru olmayan işgörenlerin, çok az yıldırma mağduru olduğunu ve örgütte politik davranışlar sergileyerek herkesin boncuğu olmaya çalışması uzun süre araştırdığım yıldırma literatüründen ve araştırma sonuçlarından aşina olduğum bir konuydu. Örgütte kazanımlarını kaybetmek istemeyen, gözden düşmek istemeyen ya da geleceğe ilişkin beklentileri olan işgörenler çoğunlukla sessizliğe bürünmekte, görüş ve önerilerini paylaşmamaktadırlar. Premeaux ve Bedeian’a (2003, ss. 1542-1543) göre, reaktif bireyler proaktif bireylere oranla daha fazla örgütsel sessizlik davranışı sergilemektedirler. Reaktif işgörenlerin ilgi alanına proaktif işgörenlerin etki alanına odaklaştığı göz önüne alındığında bu durum beklentilere uygun bir davranış özelliği göstermektedir. Ellis ve Dyne’a (2009) göre, bir çalışanın düşüncelerini paylaşmamayı tercih etmesiyle başlayan sessizlik davranışı, zaman içerisinde diğer çalışanlara, hatta engel olunmazsa, örgütün bütününe yansıyabilir ve örgüt kültürüne zarar verebilir.

Örgütsel sessizliğin diğer alt boyutu yönetimdir. Yöneticinin, yönetici olarak atanma biçimi, örgütlerde sessizliği tetikleyen bir durumdur. İktidar partisinin ya da sendikanın ya da siyasi açıdan güçlü kişilerin yanında olması, onlarla birlikte çekildiği fotoğrafları odasına asması, gizli bir müfredatın göstergesidir. Okul yöneticisi bu hareketleri ile okulun dışındaki alanda oldukça başarılı olduğunu, gücünü kabul edip biat etmeyenlere karşı sabırsız ve tahammülsüz olabileceği mesajını vermektedir. Bu durumda, kendisini bu tür yapılanmalarda yalnız hisseden ya da yönetici ile gireceği güç çatışmasında kaybedeceğini düşünen işgörenler, örgütsel sessizliğe bürünebilirler. Ayrıca, okul yöneticisinden kötü muamele gören öğretmenler, kurumlarına uyum sağlamakta güçlük çekmekte, yalnızlık duygusuna kapılmakta, okul içi ilişkilerde sorunlar yaşamaktadırlar (Blase ve Blase, 2004; Vakola ve Bouradas, 2005). Bu aşamada yöneticilerin uzmanlık gücünün ve yasal gücünün dışındaki gücü örgüte taşımaması ve bu güçlerden referans alarak örgütsel amaçlar doğrultusunda mücadele etmesi gerekir. Bu durum her zaman için yöneticilere yönelik olarak geçerli değildir. Benzeri davranışları astlar da yapabilir. Maarif müfettişliği yaptığım bir dönemde, bir öğretmenin, okul yöneticisinin kaldığı lojmanı boşaltıp kendisine tahsis edilmesi için, o ilden seçilen bir milletvekilini devreye soktuğunu, milletvekilinin İl Milli Eğitim Müdürü’ne baskı yaptığını hatırlıyorum. Örgütün davranış örüntüsünde bir denge vardır. Bu denge yasalardan ve uzmanlıktan güç almalıdır. Bu dengeyi dışsal bir güçle değiştirmeye çalışmak, örgütün davranış boyutunda şirazesinin kaymasına neden olabilir.

Örgütsel sessizliğin diğer alt boyutu örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü, örgütte olumlu ya da olumsuz süreçlerin yaşanmasında etkili bir durumdur. Örgüt kültürünün onayladığı davranışların yaşanma düzeyi artarken, örgüt kültürünün onaylamadığı davranış örüntülerinde de sönme meydana gelir. Bir örgütte örgütsel sessizlik yaşanıyorsa, muhtemelen örgüt kültürünün olumsuz yansımalarından söz edilebilir. Örgüt kültürü sessizliğin dışındaki tüm tutum ve davranışları saygısızlık olarak ele alıyorsa, işgörenler sessizliğe bürünebilir. Ayrıca, örgütsel sessizliğin itaat kültürünü güçlendirmesi, yönetimin bilgisiz ve beceriksiz yapısını meşru göstermesi sebebiyle istenen bir yönetsel strateji olarak algılanabilir. Örgütte herkesin sessizliğe bürünmesi, yönetimin beceriksizliğine tepki verilmemesi, yönetim açısından beklenen bir durum olma özelliği de gösterebilir. Bildik’e (2009, s. 78) göre, sert bir örgüt kültürünün hâkim olduğu örgütlerde sessizlik davranışının yönetimi kolaylaştıracağı düşünülmektedir. Bu nedenle işgörenler itirazı üste saygısızlık olarak düşünmekte, disiplini sağlamak içi sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Örgüt yapısının kemikleşmiş etik kurallarının etkisi ile işgörenler, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen ekonomik yapıdan dolayı mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz kalmaktadırlar (Perlow ve Williams, 2003, s. 3; Akt. Yenel, 2016, s. 36). Oruç’a (2013, s. 69) göre, örgütten ayrılması durumunda ortaya çıkacak maliyetleri göze alamayan ve/veya iş alternatiflerinin az olduğunu düşünen işgörenler, örgüt üyeliğini sürdürme hususunda asgari koşulları yerine getirerek sessiz kalmayı tercih etmektedirler.

Örgütsel sessizliğin diğer alt boyutu meslektaşlardır. Bir okulda görev yapan eğitici personel ve eğitici olmayan personel örgütsel sessizliğin yaşanmasında aktif rol üstlenebilir. Okul ortamında informal gruplar ve yapılanmalar oluşabilir. Bu durum oldukça normaldir. Sorun informal grupların oluşmasından daha çok, bir grubun diğer gruba yönelik tahammül sınırıdır. Genellikle informal gruplar, okula yeni gelenlere karşı kendi doğrularını ve değerlerini dayatmak, kabul ettirmek ve kendilerine benzetmek çabasında olabilir. Bu durum genellikle uzun süre aynı okulda görev yapan öğretmenler arasında görülebilir. Baskın grubun karşısında pasif konumuna düşen diğer gruplar örgütsel sessizliğe bürünebilir. İşgörenler bu aşamada en çok dışlanma, kazanımlarından mahrum bırakılma ve sürekli huzursuz olacakları bir ortamda çalışmak zorunda kalma gibi korkulara yönelebilirler (Bayram, 2010). Meslektaşlar yatay zorbalığın adresi olabileceği gibi, örgüt ortamında yaratılan demokratik ortam, uzlaşma ve bütünleşme, örgütün gelişmesine katkıda da bulunabilir.

Örgütsel sessizliğin diğer alt boyutu baskı gruplarıdır. İlgili literatür incelendiğinde, örgütlerde sessizliğin gerçekleşmesine yönelik durumların genel olarak bireysel, yönetsel, örgüt kültürü ve meslektaşlar gibi başlıkların altında toplandığı görülmektedir. Ancak uygulama sürecinde yoğun bir şekilde hissedilmesine rağmen alanyazında oldukça az yer verilen baskı grupları da (sendikalar, etnik, dini ve siyasi baskı grupları) örgütsel sessizliğin gerçekleşmesinde etkin bir rol oynamaktadırlar (Daşcı ve Cemaloğlu, 2016). Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde örgütsel ortamda yaşanan ilginç olaylardan birisi, işgörenlerin özlük haklarını korumakla görevli sendikaların, yıldırma sebebi ya da örgütsel sessizliğin yaşanmasında etkili bir değişken olmaları şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Eğitim örgütlerinde, özellikle devlet okullarındaki öğretmen ve yöneticilerin deneyimledikleri yıldırma yaşantılarında sendikaların önemli bir yere sahip olduğu görülmektedir (Ak-Küçükçayır, 2016). Bu baskı ve şantaj yoluyla, okullarda çalışanları sessizliğe zorlayarak, sendikalar, bağlı oldukları siyasi çıkarları doğrultusunda, muhalif sesleri susturmayı başardıkları söylenebilir. Baskın olan çoğunluğun gücü, örgütü zorbalıkla sessizliğe sürüklemektedir.  Görüldüğü üzere, sendikaların, işverene karşı işgörenleri koruması gerekirken, işgörenlere kendi sendikalarına üye olması yönünde baskı yapmaya başladıkları görülmektedir.  Yıldırma bu baskı için en iyi araç konumundadır. Bu tür yapılanmalar, özellikle x ya da y sendikasının etkili olduğu örgütlerde, diğer sendika üyelerinin pasifize edildiği, kazanımlarının sınırlandırıldığı ve sendikacılığın bir baskı aracı olarak kullanıldığı görülmektedir. Etnik, dini ve siyasi ideolojilerin sendikalar aracılığıyla okula yansımasıyla birlikte okullarda, eleştirel ortamın ağır bastığı bir iklimin oluşması beklenen bir durumdur. Baskın ideolojik görüşle aynı görüşte olmayan bireyler, grubun yaptırımlarından zarar görmemek adına bireysel fikirlerini esirgemeyi tercih edebilmektedirler (Daşcı ve Cemaloğlu, 2016).

Sonuç olarak, örgütsel sessizlik her örgütte yaşanabilir. Örgütsel sessizlik yaşamaya yatkın işgörenler de olabilir. Bir örgütte örgütsel sessizlik yaşanma düzeyi arttıkça, işgörenlerin motivasyonu, örgütsel bağlılık düzeyi düşmekte, stres, kaygı ve korku yaşama düzeylerinde artış meydana gelmektedir. Örgütte personel hareketliliği artmakta, örgütün personel ve sağlık giderleri normal seviyenin üzerine çıkmaktadır. Bu durum, örgütün performansını, üretim kapasitesini, örgütsel başarı düzeyini, menfi yönde etkilemektedir. Ayrıca yaşanan örgütsel sessizlik, örgütte pek çok sorunun ortaya çıkmasına, yayılmasına ve çoğu zaman çözülemez sorunların baş göstermesine neden olmaktadır. Aslında örgütsel sessizlik, örgütte üstü zorbalıkla kapatılmış ciddi sorunların bir emaresidir. Sessizlikle, örgütün sinerjisi azalmakta, etkililik ortadan kalkmaktadır. İşgörenler zamanlarını, enerjilerini, potansiyellerini ve gönül güçlerini örgüte sunmaktan uzak, örgüte yabancılaşmış bir halde yaşamaya başlamaktadırlar. Bu durum, örgütün zayıflamasına ve süreçte itibar ve pazar kaybetmesine neden olabilmektedir. Örgütsel sessizlikle baş etmenin en önemli yolu; iyi, doğru ve zamanlaması mükemmel bir başlangıç yapmaktır. Bu aşamada, okul yöneticisinin kişilik özellikleri ve liderlik davranışları önem kazanır.  Kişilik yapısı gereği psikolojik şiddetle yıldırmayı ve baskıyı bir yönetim tercihi olarak gören bir yönetici, örgütteki sessizliğin baş mimarıdır. Yönetici, açık iletişim kanalları kurarak, öncelikle işgörenlerin kendisine kolayca ulaşmasını sağlayacak ortamı yaratan kişidir. İşgörenleri dinlemeye ve onları anlamaya çalışması gerekir. Açık ve şeffaf yönetsel uygulamalarla iletişim kurmaya çalışması, etkili bağın kurulmasında önemli rol oynar. Yıldırma uygulayıcısı olmak bir tarafa, bunun aksine, okul ortamında yıldırmanın oluşmasını önleyecek tedbirler almalı, işgörenlerin kendilerini ifade etmelerine, tanımlamalarına ve çözüm önerileri geliştirmelerine yönelik cesaretlendirmesi gerekir. Bu süreçte her işgörene değerli ve kıymetli olduğu mesajı verilmeli, fikirlerin iyi ya da kötü fikirler şeklinde değil de, uygulanabilir ya da uygulanamaz fikirler şeklinde sınıflanmasına özen gösterilmelidir. Güçlü bir örgüt kültürü, anlayışlı ve uzlaşmacı bir örgüt iklimi, örgütsel sessizliğin ortadan kalkmasında etkili olabilir. Baskı grupların okula yönelik saldırgan davranışları, okul yönetimi tarafından engellediğinde, öğretmenler kendilerini daha huzurlu ve güvende hissetmeye başladığında örgütsel sessizlik davranışlarında azalma meydana gelebilir. Okulun amaçlara ulaşmasının önündeki engeller tek tek kaldırıldığında doğru zaman ve doğru strateji ile başarıyı yakalamak mümkündür.

Kaynakça

Bayram, T. Y. (2010). Üniversitelerde örgütsel sessizlik. Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu.

Bildik, B. (2009). Liderlik tarzları, örgütsel sessizlik ve örgütsel bağlılık ilişkisi. Yüksek Lisans Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Gebze.

Blase, J., & Blase, J. (2004). The dark side of school leadership: Implications for administrator preparation. Leadership and Policy in Schools, 3(4), 245-273.

Daşcı, E., & Cemaloğlu, N. (2016). The development of the organizational silence scale: Validity-reliability study. International Journal of Human Sciences, 13(1), 32-45.

Ellis, J. B., & Dyne, L. V. (2009). Voice and silence as observers’ reactions to defensive voice: Prediction based on communication competence theory. In J. Greenberg, & M. S. Edwards (Eds.), Voice and silence in organizations (pp. 37-61). Bingley: Emerald.

Küçükçayır, G. A., (2016). Eğitimcilerin yıldırma yaşantıları üzerine nitel bir araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706-725.

Nartgün, Ş. S., & Kartal, V. (2013). Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Sessizlik Hakkındaki Görüşleri (Teachers’ Perceptions on Organizational Cynicism and Organizational Silence). Bartın Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2(2) 47-67.

Oruç, M. (2013). Örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik arasındaki ilişki: Bir firmada araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Premeaux, S. F., & Bedeian, A. G. (2003). Breaking the silence: The moderating effects of self‐monitoring in predicting speaking up in the workplace. Journal of Management Studies, 40(6), 1537-1562.

Vakola, M., & Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organisational silence: An empirical investigation. Employee Relations, 27(5), 441-458. doi: 10.1108/01425450510611997

Yenel, K. (2016). İlkokul yöneticilerinin liderlik tarzları ile öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık ve örgütsel sessizlik davranışları arasındaki ilişki. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.