Üniversitede öğrenci olduğum yıllarda aynı zamanda öğretmenlik de yapıyordum. 1992 yılıydı ve Türkiye’de eğitim iş kolunda bazı sendikalar yavaş yavaş kurulmaya başlamıştı. Bizim de içinde bulunduğumuz grup sendikalaşma kararı aldı. O yıllarda ben sendikanın tüzük çalışmalarına katılıyor, karınca kararınca katkıda bulunmaya çalışıyordum. Aslında bu, gelecekte kurulacak grevli ve toplu sözleşmeli sendikal hak elde etme mücadelesiydi ve hepimiz işçilere özeniyorduk. Bu süreçte fikirlerini çok önemsediğim bir hocamız bana yaptığımız davranışların, psikolojik sözleşmeye aykırı olduğunu söylemişti. O dönemde yasal olmayan bir şey yapmak, yasa dışı bir işle meşgul olmak biraz korkutucu özelliğe sahipti. Hocama, yaptığımız mücadelenin demokratik bir örgütlenme mücadelesi olduğunu, neden suç olarak algılandığına anlam veremediğimi belirttim. Hocamız, bizim öğretmen olurken, öğretmenlik mesleğinin grevli ve toplu sözleşmeli sendikal hakkının olmadığını bilip bilmediğimizi sordu. Ben de, bildiğimizi ve buna rağmen öğretmen olduğumuzu söyledim. Hocamız, bilmemize rağmen öğretmen olmamızın, örgütle yaptığımız bir “psikolojik sözleşme” olduğunu söyledi. Biz ve bizim gibi düşünerek sendika kurma girişiminde bulunanların, bu psikolojik sözleşmeye muhalif bir davranış göstermekten başka bir şey yapmadığını ileri sürdü. Eğer öğretmenlik mesleğinin grevli ve toplu sözleşmeli sendikal hakkının olmadığını bile bile öğretmen olmuş isek, örgütle psikolojik sözleşme yaptığımızı; bu sebeple, bu sözleşmeye aykırı davrandığımızı ekledi. Ben, bu sözleşmenin olabileceğini, ancak bunun demokratik mücadele vermeyeceğimiz anlamına gelmeyeceğini, yasalar içerisinde bu talebin meşru bir alt yapısı olduğunu iddia etmiştim.

Hocamızla yaptığım bu konuşmaya kadar psikolojik sözleşmenin ne anlama geldiğini bilmiyordum. Literatürde psikolojik sözleşme ile ilgili bilgileri incelediğimde, psikolojik sözleşmenin; işgörenler ile çalıştıkları örgüt arasında yazılı olmayan anlaşmalar olduğunu öğrendim. Bu anlaşma, yönetimin işgörenden, işgörenin de yönetimden olan beklentilerini oluşturur (Rousseau, 1995). Örgütün her görevle ilgili davranışsal beklentilerini ifade eder. Yönetimin işgörenlere eşit ve adaletli davranması, uygun çalışma şartlarını sağlaması, görevle ilgili beklentileri açık bir şekilde ifade etmesi, işgörenlerin performansları ile ilgili geri bildirim sağlaması, ödül ve diğer güdüleyici faktörleri işe koşması beklenir. İşgörenlerin ise uyumlu olması, kanun, tüzük ve yönetmeliklere uyması, örgüte bağlılık göstermesi ve örgütsel amaçlarla bütünleşmesi istenir. Bu beklentilerin büyük bir kısmı yazılı anlaşmalarda bulunmamasına rağmen, aslında bu beklentilerin taraflarca bilindiği, kabul edildiği ve bu durumlara uyulduğu varsayılır.  Buna en güzel ve en somut örnek evliliktir. Evlilik olgusunu biraz detaylı incelersek psikolojik sözleşme durumu daha anlaşılır hale gelecektir. Evlenen kadın ve erkek, nikâh akdinin yerine gelmesi ile birlikte psikolojik sözleşme de yapmış olurlar. Evlilikte, çiftlerin davranışsal beklentileri söz konusudur. Hür iradesiyle evlenen bir kadın ya da erkeğin, her toplumun kültürel değerleri çerçevesinde, evliliğin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmesi gerekir. Eğer yaşadıkları kültürde, eşlerin birbirlerinden beklentisi özel bir antlaşma dâhilinde değilse; sorunun olup olmadığı, eşler arasındaki psikolojik sözleşmeye göre değişir. Mesela kadın sadece rahat yaşamak, evli olmak ve maddi sorunlarını çözmek için evlilik yapmışsa, erkek de sosyal hayata uymak, çocuk çoluğa karışmak için evlenmiş ise, erkeğin evin geçimini sağlaması, eve sadece ihtiyaçları doğrultusunda uğraması tabir yerinde ise kadın ve erkeğin sadece görevini yerine getirmesi iki taraf için sorun olmayacaktır. Fakat tersine, eşlerden biri, birlik ve beraberlik içinde hareket etmek, ortak sorumluluk, sefahat, duygusal ve entelektüel doyum için evlenmiş ve karşıdaki insana vaat ettiği halde bunu yerine getirmemişse o zaman, aradaki psikolojik sözleşme tek taraflı bozulmuş demektir.  Nikâh, resmi bir sözleşme özelliği gösterir. Eşler arasında yazılı olmayan bir kontrat ve buna dair beklentileri içinde barındırır (Sager, 1976). Fakat eşler arasında esas evlilik kararı, aralarındaki psikolojik sözleşme niyeti sonucunda ortaya çıkan bir karardır. Evlilik birliğindeki, beklentiye dayalı sorunların, çoğunlukla bu sözleşmenin ihlal edilmesi ve yerine getirilmemesi sonucu olduğu söylenebilir.  Evliliğin sorumlulukları da aslında psikolojik sözleşmede ortaya konmuş demektir. Hatta arkadaşlık, dostluk, iş arkadaşlığı,  takım arkadaşlığı gibi pek çok sosyal-duygusal bağlılıklar aslen bir psikolojik sözleşme ile belirlenen omurgada yer alır.  

Psikolojik sözleşmenin hayatımız içinde gölge bir önemi vardır. Kişilerin her türlü iletişim ve ilişkilerinin temelinde böyle bir akit mevcuttur. Bu noktadan hareketle, örgütsel yaşamda, örgütteki sosyo-psikolojik yapıda psikolojik sözleşme aynı sebeplerle yer almaktadır. Farklı araştırmacılar, farklı yaklaşımları ile bu olguyu çeşitlendirmişlerdir. Örgütlerin değişik istihdam şartlarına göre, işgörenlerin ve örgütün ihtiyaçları özelleşebilir. Bu anlamda, örgüt ve işgörenler arasındaki psikolojik sözleşme çeşitlenecektir. En çok söz edilenler, işlemsel ve ilişkisel sözleşme çeşitleridir. İşlemsel akitte, örgütün spesifik durumuna göre ekonomik koşullar gibi daha somut parametreler mevcut iken; ilişkisel akitte,  itimat, güven, sadakat gibi daha soyut kavramlar başat özellikler gösterir (Özgen ve Özgen, 2010).

Psikolojik sözleşmede beklenen davranışlar karşılanmadığı takdirde ne olur? İşgören işi kabul edip çalışmaya başladığı anda, aslında bir psikolojik sözleşme dâhilinde eylemlerini yerine getirmeye başlamış sayılır. Örgütün de bu tarihten itibaren sorumlulukları devreye girmiştir. Bu durumun iki ayrı boyutu vardır. Birincisi, örgütün iş akdinden sonraki süreçte, iş akdinde ifade edilen ve edilmeyen sorumluluklarını yerine getirmesi, işgören beklentilerinin karşılanması, takasın devam etmesinde etkili rol oynar. Aynı şekilde işgörenin de psikolojik sözleşmede ifade edilen durumları yerine getirmesi, sözleşmeye uygun eylemde bulunması beklenir. Tarafların bu sözleşme hükümlerine uymaması halinde işgörenin işten ayrılmasına ya da atılmasına kadar giden durumlar yaşanabilir. Benzeri şekilde eşler arasında da evlilik akdine uygun eylemde bulunmama boşanmayla sonuçlanabilir. Ya da ortaklıklar, dostluklar, ailevi ilişkiler zarar görür, kopar ya da tamir edilmez bir sonuç ortaya çıkabilir. Yine öğrenci okula kayıt olup öğrencilik sürecini başlattığı andan itibaren bir psikolojik sözleşme yapıp eylemlerini düzenlemek durumundadır. Psikolojik sözleşmeye uymadığında, okulun yasal süreçleri, disiplin yönetmeliği devreye girmeye başlar.

Maarif müfettişliği yaptığım yıllarda, bir okulun denetiminde görevlendirilmiştim. Her dersle ilgili denetimi yaptıktan sonra, Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersi ile ilgili programda bulunan bazı konuları öğrencilere sordum. Sorduğum soruların üçte ikisini, sınıftan hiçbir öğrenci bilemedi. Soruları bilen öğrencilerin de konuları ya evde ya da Kur’an kurslarında öğrendikleri belli oluyordu. Öğretmene bu çocukların, neden Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersi konularını bilmediklerini sordum. Öğretmen bana; ateist olduğunu, Tanrı’ya ve dine inanmadığını, bu sebeple Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersini yapmadığını söyledi. Bu öğretmenin, inançlı ya da ateist olması ile Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersini işlemesi arasında hiçbir ilişki yoktur. Öğretmen, ister inançlı isterse ateist olsun, Türkiye Cumhuriyeti Devleti, Milli Eğitim Bakanlığı’nda öğretmen olmayı kabul etmişse ve öğretmen olarak atanmışsa, Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersini yapmak zorundadır. Çünkü öğretmen olmaya karar verdiği gün, Milli Eğitim Bakanlığı ile psikolojik sözleşme yapmış demektir. Öğretmen, Din Kültürü ve Ahlak Bilgisi dersini yapmamakla bu psikolojik sözleşmeye aykırı davranmıştır. Aynı şekilde Tarih dersini gereksiz bulduğu için, Tarih dersi işlemeyen, Matematiği lüzumsuz bulup Matematik dersi işlemeyen ya da Türkiye Cumhuriyeti Devleti’ne karşıyım deyip İstiklal Marşı okutmayan, göndere bayrak asmayan öğretmen ya da okul yöneticileri de aynı ihlali yapmış sayılır. Herkes yaptığı davranışı, meşru bir zemine oturtmaya kalkışabilir. Bu duruma göre ölçüt, Türkiye Cumhuriyeti Devleti’nin kanun, tüzük ve yönetmelikleridir. Kişisel algılar, inançlar ya da değerler ölçüt değildir. Aynı şekilde, iş görenlerin emeklilik ve sosyal güvenlik akitleri ile ilgili değişimlerde de bu geçerlidir. Herkesin 20 yılda emekli olduğu bir sisteme bu şartlar altında giren işgörenleri, emeklilikte yaş sınırlamasına zorlamak da kurum ve çalışan arasındaki psikolojik sözleşmenin kurum tarafından ihlal edildiğini gösterir. İşe başladığında ve psikolojik sözleşme esaslarında işgörenin 20 yılda emekliliğini hak edeceğini söz veren kurumun, bundan vazgeçtiği ve bu süreyi uzattığını, kişilerin belli bir yaşa kadar emekli olamayacağını ifade ederek bunu zorunlu kılması sonucunda, hayat planlarını buna göre yapan işgörenler  maddi ve manevi bir zorlukla karşı karşıya bırakılmıştır; bu da aynı duruma örnektir. Yine,  demokratik yaşamın gereği seçimlerde, halk ve halkın kendi işlerini yapmak üzere vekâlet vereceği vekiller arasında psikolojik sözleşme söz konusudur. Parti programları,  yazılı vaatlerdir. Fakat o partinin yereldeki adayının meydanlarda veya şahıslara yaptığı bireysel propagandası, vaatleri, halkın beklentileri ile örtüştüğünde karşılıklı psikolojik bir sözleşme oluşmuştur. Halk, vekâlet verecek, vekil ise halkın beklentileri doğrultusunda hizmet edecektir. Eğitim, hukuk, sağlık ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılaması, refah düzeyini arttırması, işsizlik sorununu çözmesi beklentisi gibi…. Vekâleti devralan, bu akdi yerine getirmeyip, kendi önceliklerini yapar veya hayati beklentiler yerine kaynakları daha önemsiz ve acil olmayan uygulamalara aktarırsa bu sözleşmeyi ihlal etmiş olur.

Psikolojik sözleşmede önemli unsurlardan biri de kişilerin algıları ve kişisel inançlarıdır. Yaklaşık iki yıl önce ailevi nedenlerle işinden ayrılan bir tanıdığımla, kazanımlarının örgüt tarafından verilip verilmeyeceğini sorduğumda şöyle bir cevap almıştım: “Hocam, ben kendime göre haklı gerekçelerle işi bıraktım. Konuyu daha önce yöneticilerimizle paylaşmıştım. Bir sorunumuz yok. Ayrıldığım işyeri çok sağlam bir yerdir. Hiç kimsenin bir kuruşuna, bir gram hakkına el uzatmazlar. Kuruşu kuruşuna hakkımı ödeyeceklerinden eminim. Herhangi bir mahkemeye gitmeye de gerek yok. Bir iki gün içerisinde beni ararlar ve mevcut hesabı keserler.” demişti. Hakikaten dediği gibi de oldu. Tekrar karşılaştığımızda “Keşke ayrılmasaydın, bu kadar etik ilkelere uyan başka bir yer bulabilir misin?” diye sorduğumda, “Zor hocam, bulamam.” demişti. İşi bırakma nedenini sorduğumda ise bana şu açıklamayı yaptı: “Hocam, çalışma şartları çok ağır. Ayda bir iki defa il dışına ve İstanbul’a gitmek zorunda kalıyorum. Malum bizim çocuk çok küçük. Ayrıca bu sorunlar aşılabilir. Asıl sorun başka. İşyerinde sürekli bir değişim yaşanıyor. Sürekli öğrenmek ve öğrendiklerini tatbik etmek zorunda kalıyorum. Yoruldum.” demişti. Anladığım kadarıyla psikolojik sözleşme tek taraflı sonlandırılmıştı. İşgören, istihdam edildiği örgütün istediği niteliğe haiz olmadığını fark edince, iş akdini sonlandırmak gerektiğine karar vermişti… Bu örnekte, işe girerken, çalışanın, inanç ve algıları ile uyuşmayan bir gerçeklikle karşılaştığı ileri sürülebilir. Bu anlamda, psikolojik sözleşmede, ortak özellikler bulunur. İşgören ile örgüt arasında ve karşılıklılık ilişkisi çerçevesinde geliştirildiği varsayılan bu sözleşme, öznel inanç ve algılara dayalı olarak oluşabilmektedir (Lee ve Faller, 2005, s. 832; Akt.: Seçkin, 2011, s. 2). En önemli özelliği, yazılı kurallara göre değil, “algı” ya bağlı olmasıdır.

Bir iş sözleşmesinde tüm detaylar yazılı olarak ifade edilemez ama kastedilebilir. İşgörenlerin, müşterilere eşit ve adaletli davranacağı, etik ilkelere bağlı kalacağı, temel değerlere göre iletişim kuracağı, yazılı metinlerde yazılmasa bile işgörenlerin böyle davranması gerektiği başat değer olarak kabul edilir. Bu bağlamda psikolojik sözleşme metinleri işgörenden işgörene farklılığa uğrasa da, özünden kopma olmayacağı beklentisi vardır. Psikolojik sözleşme çift taraflıdır. Her iki tarafta sözleşme hükümlerine uyar. Biri “feda” ederken diğeri “kâr” ederse, orada psikolojik sözleşme hükümleri çalışmaz, “fedakâr” işgörenler bulunmaz. Emeklilik durumunda olduğu gibi… Psikolojik sözleşmede en önemli noktalardan bir diğeri, karşılıklı beklentilerin önemli rol oynamasıdır. Bu beklentiler, çoğu zaman duygusaldır. İşgörenin örgütü benimseyeceği, örgütün mal ve hizmetlerine zarar vermeyeceği “gözü gibi koruyacağı” kabul ve beklentisi vardır. Psikolojik sözleşme çok fazla somutlaştırılamayan ancak ilişkilerin daha baskın olduğu bir yapıyı ifade eder. Örgüt bu süreçte, sözleşmeden kaynaklanan beklentilerini güç ve otorite ile yerine getirirken, işgörenler de örgütten beklentilerini, üstlerine açarak ve örgütü etkilemek için girişimde bulunarak gerçekleştirmeyi düşünür (Seçkin, 2011, s. 2). İşe yeni alınan bir işgören, yeni proje ve önerilerle yönetime gelebilir ve onları ikna edip yeni politikaların hayata geçirilmesini sağlayabilir.

Psikolojik sözleşmenin en yoğun yaşandığı örgütlerden birisi “Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası”dır. 1937 yılında açılmıştır. Türk-Sovyet işbirliği ile yapılmıştır. Fabrikanın makinaları SSCB’den (bu günkü adı Sovyetler Birliği) narenciye karşılığı alınmıştır. Fabrikada, Atatürk’ün hayalindeki her şey hayata geçirilmiştir. Fabrika; balolar, danslar ve partiler düzenlemiştir. Fabrikanın sinema salonu vardır. Fabrika Halkevi kurmuştur. Bir fabrika bünyesinde açılan ilk ve tek halkevi Sümer Halkevi’dir. Fabrikanın korosu vardır. Fabrika çalışanları arasında bir müzik grubu oluşturulmuştur. Klasik müzik seslendiren grup Nazilli, Aydın ve Denizli’de konserler vererek “çok sesli” müziğin Anadolu’da tanınmasını sağlamıştır. Fabrikanın hamamı vardır. Fabrika bünyesinde kurulan bir hamam, hem fabrika çalışanlarına hem de Nazilli halkına hizmet vermiştir.  Fabrikanın ressamları vardır. Fabrika bünyesindeki desinatörler belirli zamanlarda fabrika dışına çıkarak Nazilli ve çevresinin güzel resimlerini yapmışlardır. Fabrikanın spor kulübü vardır. Fabrikanın bünyesinde kurulan lacivert-beyaz renkli Sümer Spor; futbol, basketbol, atletizm, voleybol, bisiklet, güreş, yüzme, boks branşlarında faaliyet göstermiştir. Fabrika bünyesindeki Sümer Spor Futbol Sahası Türkiye’nin ilk “alttan ısıtmalı” futbol sahalarından birisidir. Fabrika, halka bedava basma dağıtmıştır. Fabrikada işçi hakları üst düzeydedir. Çok sayıda işçiyi barındıran fabrika, işçi haklarına da çok önem vermiştir. İşçi ve Memur Biriktirme Sandıkları, İşçi Ölüm ve Hastalık Yardım Sandıkları oluşturulmuş, fabrika içinde işçi sağlığını koruyacak 40 yataklı bir hastane, bir eczane, bir de laboratuvar kurulmuştur. Nazilli’nin kâbusu haline gelen sıtma hastalığı, fabrikanın sağlık ekibi tarafından bertaraf edilmiştir. İşçilere mesleki eğitim verilen fabrikada ayrıca işçiler için beş sınıflı bir okuma-yazma kursu, daha doğrusu bir küçük okul vardır. Sümer İlköğretim Okulu adlı bu işçi okulu 980 öğrenciye sahiptir. Ayrıca bir işçi radyosu ve işçi çocukları için 26 yatak ve 40 mevcutlu bir kreş kurulmuştur. İşçiler ve memurlar, fabrikanın hemen önünde özel olarak inşa edilen 264 dairelik ve 1000 kişilik lojmanlarda çok uygun bir ücretle kalırken, bekâr işçiler için 350 kişilik bir “Bekâr İşçi Pavyonu” vardır. Lojmanda kalamayan işçi ve memurları şehirden fabrikaya taşımak için düzenli seferler yapan GIDI GIDI adı verilen mini bir tren kullanılmıştır. Fabrika işçilerinin yiyecek ve giyeceklerini temin etmek için fabrika bünyesinde bir kooperatif vardır. Fabrikanın, işçilere hizmet veren güzel ve temiz bir fırını, işçi yemekhanesi ve memur kantini mevcuttur. Fabrikanın ar-ge bölümü, daha fabrika açılmadan fabrikada kullanılacak kaliteli pamukların çevrede yetiştirilmesi için 200 adet modern tohum ekme makinesi satın almıştır. Fabrika içinde, mekanik odası, fizik laboratuvarı, tarım laboratuvarı gibi ar-ge bölümlerinde, fabrikada yapılacak üretimin kalitesini arttırmak için çalışmalar yapılmıştır. Fabrikanın atölyesi vardır. Bu atölyenin demirhanesi, marangozhanesi, dökümhanesi, kaynak ve teneke işleri yapan bir kısmı mevcuttur. Fabrikanın elektrik ve su ihtiyacını karşılamak için santraller yapılmıştır. Bir dönem hem kendi elektrik ihtiyacını hem de Nazilli kentinin elektrik ihtiyacını kendi bünyesindeki bir elektrik santraliyle sağlamıştır. Nazilli Sümerbank Basma Fabrikası, Atatürk’ün “Sosyal Fabrika Projesi”nin ilk uygulamasıdır. İşte genç cumhuriyetin, halkına, işçisine bakış açısı budur (http://www.beyaznokta.org.tr). İşgören ve örgüt arasında kurulan ve tarafların karşılıklı olarak birbirinden beklentilerinin örtüşmesi ile gerçekleşme derecesine bağlı olarak sonuç doğuracak psikolojik sözleşme, tarafların beklentilerine denk düşen karşılıklar üretildiğinde taraflar açısından anlamlı hale gelmektedir. Psikolojik sözleşmeden doğan beklentilerin tamamen olmasa da asgari düzeyde gerçekleşmesi önemli, ama yeterli değildir. İşgören açısından psikolojik sözleşme algısının güçlü olması, hem işgörenin örgüte yapacağı olumlu katkıyı artıracak hem de örgütte kalma niyetini pekiştirecektir (De Vos vd., 2005, s. 8; Kaldırımcı, 1987, s. 118; Seçkin, 2011, s.3). Nazilli Sümerbank Fabrikası’nın yönetim anlayışı, işgören ile örgüt arasındaki psikolojik sözleşmenin de dışına çıkmış, fabrikanın çevresine ışık ve umut saçan bir yapıya bürünmüştür.

Rousseau’ya (2004, s. 125) göre işgörenler psikolojik sözleşmelerini üç şekilde biçimlendirmektedirler. İlk önce işgörenler işi, kendi kariyer hedefleri için bir basamak olarak ele alırlar. Eğitim Fakültesi’nden mezun olan bir öğretmen, herhangi bir okulda asgari ücretle hatta asgari ücretin de altında bir maaşla çalışabilir. Bu öğretmen yaptığı işi, ilerideki büyük hedeflerine ulaşmak için bir kariyer basamağı olarak görebilir. Bu işle mesleki deneyim kazanacak, çevre edinecek ve daha popüler okullara geçerken referans olarak kullanabilecektir. İşe kariyer odaklı yaklaştığı için, işin işlem boyutunu benimseyecektir. Yaptığı işe uzun vadeli yaklaşan ve çalıştığı kurumda yükselmeyi ve statü sahibi olmayı hedefleyen bir öğretmen ise, işe daha ilişkisel yaklaşacak ve psikolojik sözleşmesini bu temel üzerine oturtacaktır. Ayrıca bireysel amaçları ile örgütsel amaçları örtüştüğü için, akademik performansında da artış gözlenecektir. Nevrotik özelliklere sahip olan işgörenler işe daha çok maaş ve gelir olarak bakarken, vicdanlı ve öz yeterliği gelişmiş işgörenler işlerine ve mesleklerine ilişkisel bakarlar. Bu sebeple, bazı örgütlerde işe alınan işgörenlere örgütün çok özel davrandığı görülür. Bu durumun nedeni ilişkisel sözleşmenin varlığından kaynaklanır. Bazı işgörenler özel bilgi ve beceriye sahip olduğu için bu işgörenlere özel olanaklar sunulur. İşgörenler bu durumu “pazarlık gücü” olarak algılarken, örgütte yükselenler ise “yönetimin bir lütfu” olarak değerlendirebilir. Psikolojik sözleşme her işgören için farklı algılama, anlama ve yorumlamaya maruz kalabilir.

Psikolojik sözleşmenin özellikleri incelendiğinde genel olarak altı ayrı özelliğinden söz edilmektedir. Bunlar; gönüllü seçim, ortak anlaşma, eksiklik, birden fazla sözleşme, anlaşmalar bozulduğu zaman zararları yönetme ve istihdam ilişkisi modelidir (Rousseau, 2004, ss. 120-122; Akt.: Seçkin, 2011, s. 5). İşgörenin örgüte verdiği taahhütler vardır. Örneğin, haftanın beş günü çalışma ve cumartesi günleri de ekstradan çalışma gibi. Bu taahhütlerini yerine getirmesi gerekir. Bu durum gönüllülük esasına dayanır. Çok daha iyi maaş, çok daha iyi sosyal olanakları olan bir iş teklifi geldiği zaman, işgörenin örgüte bir taahhüdü varsa uyması zorunludur. Eğer böyle bir taahhüt yoksa teklifi değerlendirebilir. Örgüte taahhütte bulunmayanlar, kararlarını daha serbest alıp hayata geçirebilmektedir. İşgörenle örgüt arasında, bazı durumlarda ortak anlaşma yapılması gerekebilir. Örneğin, “haftada iki ya da üç defa nöbet tutma görevi olacaktır” ifadesi, öğretmen tarafından, haftada beş gün içerisinde en fazla üç defa nöbet tutacağı, şeklinde algılanabilir. Oysa okul yönetimi ortalama bir rakamı ifade etmiştir. Bazı durumlarda haftada beş gün bile nöbet tutması gereken günler de olabilir. Psikolojik sözleşmenin diğer özelliklerinden birisi de, eksikliktir. Okul kurulduğu zaman iki binadan oluşurken zamanla pek çok bina yapılmış ve iş ve işlemler artmış olabilir. Okul yönetimi,  yeni görev ve sorumluluklar belirlemeye başladığı zaman, özellikle kıdemi yüksek olan öğretmenlerin tepkisiyle karşılaşabilir. Bu sorunu çözmek için psikolojik sözleşme durumları güncellenmeli, yeni koşullara uygun hale getirilmelidir. Eğer örgütte birden fazla psikolojik sözleşme yapıcısı varsa, örgütte belirsizlik yaşanabilir. Özellikle kurumsallaşmasını tamamlayamayan örgütlerde bu sorun sıklıkla yaşanır. Öğretmenlerle psikolojik sözleşme yapan okul yöneticisi işten ayrıldığı zaman, daha önceki taahhütlerin de önemini yitirdiği anlaşılabilir. Örgütlerde çoğu zaman taahhütler yerine getirilmediğinde, bireysel kayıplar ortaya çıkabilir. Örgüt her halükarda bu taahhütleri yerine getirmeli ve işgörenlerin zarar görmesi engellenmelidir. İstihdam ilişkisi modelinde de, psikolojik sözleşme ile işgören kalıcı işe sahip olduğunu düşünür. Örgütte kendisinden ne beklendiğini bilir. Özel durumlarda sözleşme yenilenebilir. Buradaki bakış açısının özünde, iş koşullarının güncelleştirilmesi ve yeniden tanımlanması yatmaktadır.

Psikolojik sözleşme işgörenlere; daha iyi ücret alma, iş güvenliği ve iş güvencesi sunma, örgütte kariyer yapma olanağına sahip olma, işgörenler tarafından sevilme, sayılma ve kabul görme, liderlik davranışlarını sergileme, örgütün işgörende yarattığı olumlu etki gücü, karar süreçlerine katılma ve kendini geliştirme fırsatlarının işgörenlere sunulması gibi pek çok konuda olanaklar sunmaktadır. Bu durum her ne kadar yazılı sözleşme metinlerinde yer almasa da, örgütün psikolojik sözleşmesinde var olduğu kabul edilir. Güçlü örgüt yapısı önemli bir değişkendir. İşgörenler, güçlü örgüt kültürünün ve liderliğin olduğunu kabul ettikleri örgütte, psikolojik sözleşmeyi daha geçerli kabul ederler. Çünkü güçlü örgüt kültürü ve liderlik, işgörenlerin örgüte olan güvenlerinin oluşumunda önemli rol oynar. İşgörenler, örgüt amaçlarını daha fazla benimser, örgüte karşı bağlılık duygusunu geliştirirler. Diğer işgörenlerle iletişim ve ilişkilerinde makul ve mantıklı olurlar. Etik değerleri içselleştirip örgütsel ortamda yaşamaya başlarlar.

Psikolojik sözleşmede beklentiler karşılıklıdır. Nasıl ki işgörenin örgütten beklentisi varsa, örgütün de işgörenden beklentisi vardır. Örgüt, işgörenin örgütsel amaçlarını içselleştirmesini, benimsemesini ve gerçekleştirmesini ister. Bu amaçla, işgörenin niteliğini artırması ve kendisini geliştirmesi esastır. Mesleki açıdan kendisini geliştirmeyen bir öğretmen, okulun amaçlarını gerçekleştirmede ne tür katkı sunabilir? Örgüte bağlılık, psikolojik sözleşmenin olmazsa olmaz koşulları arasında yer alır. Her an iş akdini sonlandırıp gitmeyi düşünen bir işgörenle örgüt arasında istendik yönde psikolojik sözleşme nasıl sağlanabilir? Uyum ve iyi bir takım arkadaşı olma, bilgi ve deneyimini iş arkadaşlarıyla paylaşma, dürüst ve güvenilir olma işgörende olması gereken önemli meziyetler arasındadır. Bir öğretmenin, öncelikle öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği temel etik değerleri benimsemesi ve bunu bir yaşam biçimi haline dönüştürmesi gerekir. Öğretmen, kendisini öğretmen yapan temel ilkeleri kabul etmediğinde ve reddettiğinde, psikolojik sözleşmenin tek taraflı olarak bozulacağını bilmelidir.

Sonuç olarak, psikolojik sözleşme yazılı olmayan kuralları ve ilkeleri kapsamaktadır. Her şeyi yazmak, kayıt altına almak çoğu zaman imkânsızdır. Bu sebeple, karşılıklı güven, sevgi, saygı ve anlayış psikolojik sözleşmenin hayata geçirilmesinde etkili rol oynar. Güçlü örgüt kültürünün ve liderliğin olduğu örgütlerde, işgörenlerin örgüte karşı güvenleri vardır. Bu güvenin altında psikolojik sözleşmeye, örgütün değer verdiğine ve inandığına yönelik kabulü içerir. İşgören örgüte güvenmediğinde, örgüt yönetimi etik dışı davranışlara yöneldiğinde bu güven ortamı zarar görür. Psikolojik sözleşme, adı konmamış bir anlaşmayı ve uzlaşmayı ifade eder. Karşılıklı etkililiğin ve yetkinliğin tanımlanması anlamına gelir. Güçlü örgütlerin, işgörenleriyle kurdukları güçlü psikolojik sözleşmeleri vardır. Bu sözleşmeler, insan ilişkileri ya da örgüt birey arasındaki ilişkilerde olduğu gibi mevcuttur.

Kaynaklar

De Vos Ans, Dirk, A. B. (2005). The role of psychological contract in retention management confronting hr-managers’ and employees’ views on retention factors and the relationship  with employees’ intention to stay. Vlerick Leuven Gent Working Paper Series. Retrieved from http://vlerick.com

Kaldırımcı, N. (1987). Motivasyon için anahtar bir kavram: Psikolojik sözleşme. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitü Dergisi, 1(1), 113-128.

Lee, G., & Faller, N. (2005). Transactional and relational aspects of the psychological  contracts of temporary workers. South African Journal of Psychology, 35(4), 831-847.

Özgen, H. M., & Özgen, H. (2010). Psikolojik sözleşme ve boyutlarının iş tatmini örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkileri: Tıbbi satış temsilcileri üzerinde bir araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19(1).

Robbins, S., & Judge, T. (2013). Örgütsel davranış (İ. Erdem, Çev.). Ankara: Nobel.

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks CA: Sage.

Rousseau, D. M. (2004). Research briefs. Academy of Management Executive, 18(1), 120-127.

Sager, C. J. (1976). Marriage contracts and couple therapy: Hidden forces in intimate relationships. Retrieved from http://www.beyaznokta.org.tr

Seçkin, Z. (2011). Psikolojik sözleşme. A. Bedük (Ed.), Örgüt psikolojisi içinde. Konya: Atlas Akademi.