2008 ile 2012 yılları arasında, Antalya’da, Türkiye’nin her yerinde şubesi olan bir kurumun düzenli olarak eğitimlerini verdim. Eğitim konularından birisi iletişimdi. Derse başlamadan önce 200 kişilik salonda, seçtiğim üç beş kişi ile tanışırdım. Tanışırken kullandığım dil ile iletişim arasında bağ kurar, sonra derse giriş yapardım. Eğitimin yine böyle rutin işlediği bir günde ilginç bir olay yaşandı. Bir kursiyerle tanıştıktan sonra, nerede çalıştığını ve çalıştığı kurumun adını sordum. Aldığım cevap ilginçti: "Ulus’ta. Ulus’tan Kızılay istikametine giderken solda, tam tepenin yamacında...". Kurumun adını sormakta ısrar etmeme rağmen, kursiyer ısrarla "solda…" cevabını veriyordu. Ben kurumun adının ne olduğunu vurgulayarak sorduğumda, "Kurumun adı var ama ben yemin ettim ölene kadar çalıştığım kurumun adını ağzıma almayacağım!" cevabı ile karşılaştım! Nedenini merak ettim ve sordum. Kursiyer, "Hocam nefret ediyorum. Emekliliğime 2 sene kaldı. Emekli olunca kurumun önünden geçmeyeceğim, hatta o tarafa yatıp uyumayacağım." şeklinde, oldukça tepkisel, ümitsiz, negatif duygu yüklü bir cevapla karşılaştım. Kursiyer resmen, bu yolla çalıştığı kurumu protesto ediyordu! Hayretle neden mutsuz olduğunu sorduğumda ise, "Hocam yaşadıklarımı size anlatsam zaman yetmez, yazsam roman olur!" dedi. Bu son cümle, dramatik ve acı bir tepkiydi…

Bu iletişimi daha fazla sürdürmedim. Teneffüste kendisiyle konuştum. Kurumdan nefret ediyordu. Geçmişte bazı sıkıntıları olmuştu. Özlük hakları engellenmişti. Çalıştığı kurumu her gittiği yerde anlatıyor, kendi ifadesine göre, kurumu rezil kepaze ediyordu. Yüzünde sert çizgiler vardı. Yılların acıları, sıkıntıları ve hüznü çökmüştü. Her kurduğu iki cümlenin birinde çalıştığı kurumu aşağılamaya çalışıyordu.

Yukarıdaki örnek olaydaki işgörenin yaşadığı durum, örgütsel davranış literatüründe, “örgütsel sinizm” olarak tanımlanmaktadır. Sinizm sözcüğünün kökeni M.Ö. 4. yüzyıla kadar dayanmaktadır. İlk siniklerden biri Sokrates’i takip eden Sinope’li Diogenes tarafından ortaya atılan bir felsefi yaklaşım olarak bilinmektedir (Shea, 2009, s.1). Aslen sinizm, kinizm kelimesi ile eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. Kinizm (sinizm) mutluluğa ancak erdemle ulaşılacağını ve bu erdemin de dünyevi hazları yadsımakla mümkün olabileceğini (mülkiyet, aile, din vb. değer ve yargıları reddederek) savunan Anthisthenes adlı felsefecidir. Kinizme ün kazandıran, dolayısıyla kinizmin yayılmasını sağlayan Diogenes'tir. Kiniklerin temel felsefi konumları, zamanın uygarlık değerlerine yönelik aldırmaz tavırları ve eleştirel yaklaşımları tarafından şekillenir. Onların temel etik ilkesi erdemdir ve bundan anladıkları da, insanın özgürlüğü ve kendi iç bağımsızlığı ile yaşamını sürdürmesidir. İnsan, her tür gereksinmeye olan bağımlılığından kurtulmalıdır. Dolayısıyla böyle bir erdem anlayışı, bilgi ile temellendirilir; yani, insan ancak bilgilenme aracılığıyla kendisini kuşatmış olan gereksinmelerden sıyrılabilir. Onlar açısından bilgi ve ahlâki ilkeler bu nedenle salt soyut bir bilme meselesi değil, somut yaşamda yaşanması gereken şeylerdir. Diogenes bu öğretiyi eyleme dönüştürmüştür ve gerçek erdeme ancak bu şekilde ulaşılacağını savunmuştur (https://tr.wikipedia.org/wiki/Kinizm). İlk sinikler caddelerde bağırarak tepkilerini gösteren, mizahi bir dille de olaylara sürekli eleştirel gözle bakan kişilerdir. Diogenes’in bütün ihtiyaçlarından sıyrılarak bir fıçı içinde yaşaması, gündüz vakti elinde bir lamba ile “dürüst insan araması” sinik felsefenin hayata geçirilmiş hali olarak görülebilir (Sur, 2010, s.13).

Sinizm kelimesi etimolojik köken olarak önceleri “Zynismus” ve daha sonraları “Kynismus” kelimelerinden türetilmektedir. Ayrıca 19. yüzyılda Nietzsche’nin sinizm kelimesini “Cynismus” olarak kullandığı görülmektedir. İngilizce literatürde ise bu kelime “Cynicism” olarak kullanılmaktadır (Shea, 2009: 2). Hatta bu felsefeden esinlenerek psikiyatride, Diogenes sendromu ile adlandırılan bir hastalık isimlendirilmiştir. Bu hastalar normalde sosyokültürel seviyesi yüksek insanlar olup, bu tip bir davranış bozukluğuna çok yavaş geçmekte oldukları ileri sürülmektedir. Normal yaşantılarında son derece entelektüel olan insanlarda zaman içerisinde bu tip davranış bozukluklarının gelişmesinin, toplumun duyarsızlığından kaynaklandığı görüşü genel kabul görmektedir (Nalbant, Uluutku, Yıldırım, Başoğlu, 2002). Görülüyor ki, duyarsızlık, ümitsizlik, üzüntü gibi olumsuz duyguların uzun süre yaşanması kişilerin hayatında, içe çekilme, duyarsızlaşma, verimsizlik gibi patolojik sorunlara yol açabilmektedir. Topluma karşı oluşan bu olumsuz duygular,  çalışanların örgütlerine karşı bir tutum olarak gelişirse bu noktada örgütsel sinizmden bahsedilebilir. İster felsefi temelleri olsun, ister psikiyatriye yansıması, ya da yönetimde davranış bilimlerinde sinizm tutumunun felsefik bir kökene dayandığı görülmektedir. Psikotik bozuklukla kendini çeken, üretimi kesen, anti-sosyal tutumlar hatta dağınık bir ortamda yaşamaya başlayarak çöp toplama (syllogomania) davranışı ile kişilerin topluma bir protestosu olarak tanımlanabilir (Nalbant ve ark., 2002). Benzerlik kurulduğunda, belki de sinizm, Diyojen sendromunun örgütsel yansıması olarak tanımlanabilir. Her ikisinde de, kötümserlik, hayal kırıklığı, ümitsizlik öncü bir tanıdır. Sinizm insanların gizli, açığa vurulmamış amaçları hakkında kötümser, hayal kırıklığına dayalı olarak olayları açıklama tutumu; kendi çıkarlarını korumak veya artırmak için sırf araç olarak başkasıyla ilgilenme ve işleri idare etme eğilimidir (Mautner, 1997:119; Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285; AKT: Fındık, Eryeşil, 2012).  Diyojen’in "Gölge etme başka ihsan istemem!" ifadesinin, psikolojik, sosyolojik ve örgüt yaşantısı anlamında, sinik tutumdaki insanların davranışlarını özetlediği ileri sürülebilir. Bu cümle aynı zamanda, topluma karşı ümitsiz bir protestonun da dili olarak kullanıldığını hatırlamamıza, sinizm felsefesi ve örgütsel sinizmi anlamamıza yardımcı olacaktır.

Elbette,  örgütsel sinizm davranışı gösteren işgörenlerin psikotik bozukluğu olduğunu iddia etmiyoruz. Kavramlar, interdisipliner alanda, uyarlanarak, bir bilimin epistemolojik alt yapısını zenginleştirir. Bu açıdan bakılırsa, sinizm, pek çok kavramın evrildiği gibi,  felsefi temellerden yol alıp, psikoloji, sosyoloji ve yönetimde davranış bilimlerinde yer etmiş bir kavramdır. Yönetim bilimlerinde, örgütsel sinizm, en genel tanımıyla işgörenlerin çalıştıkları örgüte karşı geliştirdikleri olumsuz tutum ve davranışları olarak açıklanmaktadır (Dean ve ark., 1998, s. 345).

İşgörenler neden çalıştıkları kuruma karşı olumsuz tutum ve davranış içerisine girerler? Konu hakkında Dean ve ark. (1998, s. 345; akt. Eryeşil ve Fındık,2011, s.99) şu gerekçelerin etkili olduğunu ileri sürmektedirler: Örgütsel bütünlüğün eksik olduğuna dair inanç, örgüte karşı olumsuz duygu ve bu inançlardan dolayı örgüte karşı eleştirel davranma eğilimin ortaya çıkması, gibi nedenler etkili olmaktadır. Örgütsel bütünlüğün eksik olduğuna dair inancın düşük olmasındaki ana sebep, işgörenin, yönetici ve diğer işgörenlerin; örgütsel amaçlar doğrultusundaki samimiyetlerine inanmama, onları dürüst bulmama halidir. Sinikler genel anlamda, örgüt yönetiminin kendi kişisel çıkarlarına odaklandığına ve bundan başka hiçbir şey düşünmediklerine yönelik olumsuz bir algıya sahiptirler. Sinikler daima şüphecidirler. Yönetimin her kararının altında bir kurnazlık olduğuna, kurumun ve diğer işgörenlerin bu etik dışı durumlara alet olduğuna inanırlar. Örneğin, okul yöneticisi 24 Kasım Öğretmenler Günü için bir yemek düzenlemiş olsun. Sinikler yemek yenecek olan lokanta hakkında onlarca senaryo yazabilirler: "Yönetimin amacı, bizimle Öğretmenler Günü’nü kutlamak değil, hemşehrilerine, akrabalarına ya da yandaşlarına para kazandırmak" şeklinde pek çok iddia ortaya atabilirler. Bu durumun çoğu zaman gerçekle ilgisi olmamasına rağmen, iddiaların gerçek olduğu durumlar da olabilir.

Sinizmin ikinci boyutu “örgüte karşı olumsuz” duygulardır. Sinik bireyler örgütlerini düşündükleri zaman utanç, üzüntü ve tiksinti hissetmektedirler. "Nerede çalışıyorsun?" sorusuna verilen cevaplarda genellikle bu duyguların etkisi vardır. Kendilerince, nitelikli olmayan bir örgütte çalışıyor olmak utanç nedenidir. Kendi siyasi tercihinin ötekileştirildiği, kendisinin yok sayıldığı, varlığının onaylanmadığı hatta antidemokratik tutum ve davranışların sergilendiği bir örgütte çalışıyor olmak, sinikler açısından utanç nedeni olarak algılanabilir. Afyonkarahisar’da bir eğitime katılan işgörenlerin %80’inin bu duyguyu yaşadığına şahit olmuştum. İşgörenlerin büyük bir çoğunluğunun böyle bir kurumun çalışanı olmaktan duydukları üzüntüyü anlatırken, gözleri doluyor, sesleri titremeye başlıyordu. Örgütte çok güçlü bir hiyerarşi vardı. Astlarla üstlerin yemekhaneleri ayrıydı. Hatta herkes statüsüne göre farklı kapıdan örgüte giriyordu. Hiyerarşinin üst basamağındakilere karşı, hiyerarşinin alt basamağındakiler aşırı öfke içerisindeydiler. Yöneticilerden bahsederken tiksinti duydukları her hallerinden belliydi.

Örgütsel sinizmin son boyutu, örgüte yönelik aşağılayıcı ve eleştirel davranma eğilimidir. İşgörenler örgütün gelecekte yapacağı eylemleri, yatırımları küçümseyici bir şekilde eleştirmeye başlarlar. Örgütlerinin, mevcut sorumluluklarını yerine getiremeyen, nitelik ve nicelik yoksunu olduğunu ifade ederler. Temel sorumluluklarını yerine getirmede bile başarısız olduğunu belirterek, örgütün etkisiz olduğu temasını işlemeye başlarlar. Eğitim verdiğim bir kurumda işgörenler, daha önce kurumun ikiye bölündüğünü, işgörenlerin en iyilerinin diğer kurumda kaldığını buraya da defoluların gönderildiğini iddia etmişlerdi. Kurum, bankacılık deneyimi yaşamaya başladığında şaşkınlıklarını gizleyememişler, yöneticilerin vizyonsuz ve çapsız olduklarını sık sık anlatmaya başlamışlardı. Siniklerin en çok işe koştukları davranış dedikodu, aşağılama, söylenti çıkarma ve aşağılayıcı bakışlarla öfke ve nefretini göstermeleridir. Bütün bu davranışların altında, örgütlerine duydukları, güvensizlik, öfke ve bekledikleri değişimin gerçekleşmeyeceğine dair kronik bir ümitsizlik olduğu söylenebilir.

Örgütsel sinizm davranışlarını yapanların bu özellikleri bir kişilik özelliği midir? Yapılan araştırmalar aslında herkesin örgütsel sinizm davranışları sergileyebileceğini ortaya koymaktadır. Bu sebeple örgütsel sinizm bir kişilik özelliği olmaktan ziyade yaşanan özgün bir durumun ifade edilmesidir. Örneğin, çalıştığı X kurumu hakkında örgütsel sinizm yaşayan bir işgören gittiği başka bir Y kurumunda örgütsel sinizm davranışları sergilememektedir. Bu sebeple örgütsel sinizmi, örgütsel ortamın, geçmişin, örgüt kültürünün, liderlik davranışlarının, adaletsiz ve fevri uygulamaların yarattığı bir olumsuz davranış örüntüsü olarak ele almak gerekir. Bu sebeple örgütsel sinizm her türlü örgütte yaşanabilir. Belirli bir iş kolu ya da meslek grubu ile sınırlandırmak çoğu zaman imkânsızdır. Ancak belirli bir iş kolunda daha fazla yaşanıyor olması, iş kolunun karar vericilerinin ya da örgüt kültürünün incelenmesi gerekir. Örgütsel sinizm davranışları incelenirken, inançlarla ilgili bilgi, tutum ve davranışlar incelenmeli, sinizm davranışları çok boyutlu ele alınmalıdır. Özellikle işgörenlerin örgüte yönelik bilişsel algılarının yanında tutum ve davranışları da incelenmeli, her üç öğenin ortaya çıkışı gözlenmelidir.

Örgütsel sinizm nasıl ortaya çıkmaktadır? İşgörenler örgüte geldiklerinde kendi durumları ile diğer işgörenlerin ve yöneticilerin durumlarını kıyaslarlar. "Eşit işe eşit ücret" sorun yaratmazken, işgörenler arasında eşit olmayan ücret politikaları aslında sinizmin ilk işaret fişeğini atmaya başladığı bir aşamadır. Sadece ücret değil, ders dağıtımındaki hatalı davranışlar, ders programı yapılırken birilerinin kayırılıyor olması da örgütsel sinizmin ortaya çıkmasında etkili olabilir. Ayrıca, işgörenler arasındaki örgütsel kazanımların farklı olması, bazı işgörenlere yüksek bazılarına düşük ücret ödenmesi, işgörenler açısından kabul edilebilir bir durum değildir. Bunlara paralel olarak örgütün bazı olanaklarının bazı kişilere sunulması, diğer işgörenlerin uzak tutulması örgütlerde potansiyel tehlikenin varlığına işaret etmektedir. Yöneticilerin çalışmadan yüksek ücret aldığına yönelik dedikodular, örgütsel sinizmin artmasında etkili rol oynamaktadır. İşgörenlerin, örgüt yönetiminin eşit ve adil olmadığına inanmaya başlamasıyla birlikte sorunlarda ortaya çıkmaya başlar. Örgütsel sinizmin yayılmaya başlaması çoğu zaman performans düşmesine ve personel hareketliliğine neden olabilir. Bu aşamada dengeyi tutturmak için yönetimin işe koştuğu politikalar, işgörenler tarafından tepkiyle karşılanabilir. Aslında yaşanan durumların özünde işgörenlerin yönetimin tutum ve davranışlarına karşı takındıkları güvensizlik önemli rol oynamaktadır. Örgütte kişisel değerler ile örgütsel değerler arasında uyum eksikliği varsa, işgörenlerin değerleri ile örgütün değerleri örtüşmüyorsa, örgütsel sinizm ortaya çıkabilir. Eğer örgütte iş otonomisi yoksa, karar süreçlerinde serbestlik yaşanmıyorsa, işgören bazı kararları ve iş şemalarını kendisi yapıp yaratıcılığını sergileyemiyorsa, engellenmişlik davranışına maruz kaldığını düşünmeye başlayacaktır. Bu sebeple iş otonomisi önemli bir özelliktir. Engellendiğini düşünen ya da iş otonomisine sahip olmadığı algısına sahip olan işgörenler, örgütsel sinizm ile örgüte karşı direnmeye başlayabilirler (Anderson ve Bateman, 1997, s. 552; Naus ve ark. 2007, s. 197; Eryeşil ve Fındık, 2011, s.99)

Örgütsel sinizmin ortaya çıkmasında etkili olan değişkenlerle ilgili şahit olduğum bir örnek olayı sizlerle paylaşmak isterim: 2006-2007 eğitim-öğretim yılında bir ilkokulda birinci sınıfları okutan bir kadın öğretmenin okul ve müdür hakkında her gittiği yerde ağza alınmayacak pek çok hakareti içeren sinizm davranışları ortaya koyduğunu duymuştum. Öğretmenle bir vesile ile tanıştım. Konuyu bir de onun ağzından dinlemek istediğimi belirttim. Kadın öğretmen, başka bir okuldan gelmişti. Okulda 3 tane birinci sınıf açılmış, okul yöneticisi bu öğretmene önce 1A sınıfını vermişti. Öğretmen gerekli hazırlıkları yaparken, okul yöneticisi bu öğretmene: "Sana 1C sınıfını veriyorum. 1A sınıfını diğer öğretmene bırak" demiş. Öğretmen okula giden torunu için sabahçı olmak istediğini okul yöneticisine söylemesine rağmen, okul yöneticisi tarafından kasıtlı olarak (!) öğlenci gruba alınmış. Daha önce 1C sınıfına tahsis edilen sınıf güneye bakıyormuş, kuzeye bakan ve hiç ısınmayan başka bir sınıfla yeri değiştirilmiş. Sınıfta bulunan tepegöz ve perdeler sökülmüş. Ders programı diğer öğretmenlere talepleri doğrultusunda yapılırken, öğretmenimizin ders programı okul yöneticisinin keyfine göre yapılmaya başlanmış. Lisansüstü eğitimyapan öğretmenlere sık sık izin verildiği halde, kendisinin acil durumlarında bile izin verilmemiş. Okula nakil yoluyla gelen tüm tembel öğrenciler onun sınıfına, ayrıcalıklı öğrenciler ise diğer sınıflara dağıtılmış. Okul yöneticisi ve yardımcıları eşit ve adaletli davranmamışlar. Anladığım kadarıyla kısmen de olsa yıldırma (mobbing) mağduru olmuş. Yaşadığı olayları ve okula ilişkin yöneticiye ilişkin tüm öfkesini her gittiği yerde anlatıyordu. Kısacası, örgütsel sinizmin köksüz bağsız bir zeminde oluşan bir olgu olmadığını söyleyebiliriz. Bu tür davranışları yaratan geçmişin yanlış sorun çözme yaklaşımları, tutum ve davranışları olmaktadır.

Örgütsel sinizmin türleri incelendiğinde, literatürde beş ayrı şekilde sınıflandığı görülmektedir. Bunlar: Kişilik sinizmi, işgören sinizmi, iş sinizmi, örgütsel değişim sinizmi ve toplumsal/kurumsal sinizmdir (Dean ve ark. 1998, s. 346). Kişilik sinizmine bakarsak;, daha önce de ifade ettiğimiz gibi, sinizm aslında bir kişilik özelliği değildir. Ancak, bazı işgörenlerin kişilik özelliğinden dolayı her şeyi olumsuz olarak algılama eğilimi içerisinde olabilir. Kişilik sinizminde, kişi insanlara karşı düşmanca davranışlarda bulunur, insanların kendisine karşı yaptığı olumlu davranışları bile sorgular. Kişilik sinizmine göre birey, kişileri küçük ve hor görmekte, onlara yukarıdan bakmakta, saygısız bir şekilde davranmakta ve diğer kişiler ile kendi arasında zayıf bağlar oluşturmaktadır (Abraham, 2000, s. 270; Eryeşil ve Fındık, 2011, s.108). Özellikle kendisini özel yaratılmış olarak algılayan, benlik algısı farklı işgörenlerde sıklıkla görülür. En bariz şekilde kültürümüzdeki köylü ve kentli ayrımında kendini gösterir. Kendisini kent soylu kabul eden, biraz kibirli biraz da özel olduğunu algılayan işgörenler, köylü tabir ettikleri işgörenleri küçümseme ve hor görme davranışı içerisinde girebilirler. Bu yaşadıkları psikolojik travmayı örgütün dışında her gittikleri yerde paylaşma eğilimi içerisine girebilirler. Kişilik sinizmi bencil ve sosyal ilişkilerde başarılı olamayan bireylerde daha yoğun görülebilir.

İşgören sinizminin altında, üstlerle astlar arasındaki fark ve eşit olmadıklarına yönelik bir algı yatmaktadır. Üniversitelerde rektörle ya da profesörle kendisini kıyaslayan pek çok memura rastlamışımdır. Daima kendilerini kıyaslama, öfke, hayal kırıklığı, küçümseme ve güvensizlik davranışlarını ifade etmektedirler. Örgütlerde küçülme yaşanmaya başladığı zaman astlarla üstler arasındaki hiyerarşik basamaklarda azalır. Üstle ast yanyana aynı konuda düşünmek ve sorun çözmek durumunda kalabilir. Özellikle astlar bu aşamada daha fazla fikir yürütmeye ve yöneticileri sorgulamaya başlarlar. Örgüt yönetiminin liderlik kapasitesinin düşük olması, sorunlara bulunan çözüm yollarının başarısız olması ve işgörenlerin bu başarısızlıktan etkilenmeleri sinizmin görülmesinde önemli rol oynar.

İş (meslek) sinizmi, genellikle rol çatışması ve rol belirsizliği yaşayan hizmet sektörü işgörenleriyle daha çok ilişkilendirilen bir sinizm çeşididir. İş, meslek, sinizmi daha az karmaşık iş yapanlarda, nöbet saati değişenlerde, görev yeri değişenlerde, başkalarının istemediği işleri yapanlarda ve etrafı çevrili sınırlı alanlarda çalışanlarda daha fazla görülmektedir (O’Connel ve ark., 1986; Dean ve ark., 1998, s.344; akt. Eryeşil ve Fındık, 2011, s.109). Daha çok müşterilerle doğrudan çalışan, özellikle kasiyer, güvenlik, santral ve müşteri hizmetleri birimindekilerde yoğun görülür. Santral memurlarının anılarını dinlediğinizde, anılarla karışık örgütsel sinizm davranışını çok fazla görmek mümkündür. Akşama kadar 8 saat boyunca telefona cevap vermek, herkesin sorununa çözüm bulmaya çalışmak işgörenlerde tükenmişlik sendromunun yaşanmasına neden olabilir. Bu sorunların büyük bir kısmı üst yönetimin bilgi ve beceri yoksunluğundan kaynaklanıyorsa, örgütsel sinizm yaşayan işgörenler bu durumları belirli bir senaryo dahilinde anlatabilirler.

Örgütsel değişim sinizmi, aslında değişimin doğasından kaynaklanan bir duruma da işaret eder. Her değişim, örgütte çalışanlarda stres, kaygı ve belirsizlik korkusu yaratır. Statülerini ve işlerini kaybetme, itibar kaybı gibi pek çok durum, işgöreni huzursuz edebilir. Bu aşamada işgören, az önce ifade edilen kaygıları değil, değişimi yapanları ve değişimin gereksizliğini kullanmaya başlar. Değişimin gereksiz ve boş bir faaliyet olduğunu, örgütü kısa ve uzun vadede başarısızlığa uğratacağını iddia etmeye başlayabilir. İşgörenlerin değişim sürecinin sonucunda değişimin gerçekleşmeyeceğini, madde ve insan kaynaklarının heba edildiğini ve sürecin sonunda başarısızlığın yaşanma riskinin çok fazla olacağını ileri sürebilirler. Bu durum tarihsel süreç içerisinde incelendiğinde, benzeri durumların sıklıkla yaşandığı görülmektedir. Örgütsel sinizm yaşayanların en çok kurmak istedikleri cümle “ben size söylemiştim” cümlesidir. Örgütsel değişim sinizminde, değişimin gerekliliği konusunda işgörenler ikna edilir, kararlara katılma süreci gerçekleşir, süreç hakkında yeterli düzeyde bilgilendirilir ve değişimin yönetim süreci konusunda görevlendirilirse, işgörenlerin değişim sinizmini asgari düzeye indirmeleri mümkün hale gelebilir.

Toplumsal/Kurumsal sinizm, işgörenlerin yaşadıkları ülkeye, devlete ve o ülkenin vatandaşlarına duyduğu güvensizliktir. İşgörenlere şöyle bir anket maddesi verilmiş olsa ne tür cevaplar verilir? Gayri Safi Milli Hasılası 45 000 dolar olan bir ülke vatandaşı olma ve orada iş bulma imkânı size verilmiş olsa, ne yaparsınız? Bu soru karşısında kabul ederim ya da hayır kabul etmem, asgari ücretle ülkemde çalışmak isterim cevabını veren kişilerin oranı hangisinde yüksek çıkarsa, toplumsal sinizm hakkında bilgi sahibi olunabilir. Başka bir ülke vatandaşı olma talebi, bir mutsuzluğun, güvensizliğin ve hayal kırıklığının göstergesi olabilir. Bireyin başka bir ülkeye gitmek istemesi ve ülkesini terketme konusunda tereddüt etmemesi, ülkesine karşı duyduğu güvensizliğin bir sonucu olarak değerlendirilebilir. Toplumsal sinizm, kişi ve toplum arasındaki psikolojik sözleşmenin ihlali sonucunda da ortaya çıkabilir (Kanter ve Mirvis, 1991, s. 59). Toplumsal sinizm, tüm çabalara rağmen ülkenin ekonomik yapısının düzelmemesi, toplumdaki eşitsizliğin artması, krizlerin ve belirsizliğin kol gezmesi halinde daha da artış gösterebilir. Bu durum aslında bir nevi kurtuluşa erecek olma ya da herşeyin düzelecek olmasına yönelik beklentilerinin, hayal kırıklığı ile sonuçlanmasını ifade eder.

Sonuç olarak, örgütsel sinizm sebebi her ne olursa olsun bir memnuniyetsizlik halidir ve örgüte ve işgörenlere doğrudan ve dolaylı olarak zarar veren bir olumsuz durumdur. Örgütsel sinizmin ortaya çıkmasında pek çok neden etkin rol oynasa da, yıldırma (mobbing), örgüt kültürü, geçmişteki başarısızlıklar, çatışma çözme yaklaşımları ve etkili liderlikten yoksun olma sayılabilir. Örgütsel sinizm işgörenlerin işdoyum düzeylerini düşürmektedir. Bu durum, işgörenin yaptığı işten haz almamasına, örgütsel kültürü ve ikliminin işgören açısından eziyete dönüşmesine neden olabilir.  Bir okulda öğretmenin yaptığı işten mutlu olmaması, yüzlerce öğrenciyi etkileyebileceği gibi, eğitimden beklediğimiz toplumsal fayda da ortaya çıkmayabilir. İşgörenin örgütü adaletli bulmaması, zihninde örgütle ilgili adalet duygusunun sarsılmış olması, hesapçı ve saldırgan bir kimliğin ortaya çıkmasına neden olabilir. Bu sebeple, örgütsel sinizm ile örgütsel adalet arasında ilişkinin varlığı bilinmeli ve işgörenin örgütsel adalet algısını sarsacak tutum ve davranışlardan uzak durulması gerekir. İşgörenlerin verimlerini artıran en önemli faktörlerden bir diğeri de örgütsel bağlılıktır. Örgütsel amaç ve değerleri içselleştirme ve bunlara karşı aşırı bir bağlılık duyma halidir. Örgütsel bağlılığı artan bir öğretmenin, okulda öğrencilere yaratacağı sinerji, örgütsel sinizm yaşayan öğretmenden doğal olarak daha yüksek olacaktır. İşgörenlerin örgütsel sinizm yaşıyor olmaları, aynı zamanda örgüte yabancılaştıkları, eğreti gibi durduklarının da göstergesidir. Bu aşamada örgütsel performans düştüğü gibi örgütün entropiye uğrama riski de söz konusudur. Örgütten herhangi bir beklentisi olmadan tamamen gönüllülüğe dayalı örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel sinizmle ortadan kalkmakta, örgütün varlığına ciddi anlamda zarar vermektedir. Örgütlerde sinizm ile birlikte işgören örgüte, mesleğe, topluma hatta kendisine karşı güvensizlik algısına girmekte, zihnini gereksiz sözlerle ve söylemlerle meşgul etmekte, adeta zihinsel geviş getirmeye başlamaktadır. Bu sorunları çözebilmek için kararlara katılma, demokratik ortam yaratma, işgörenleri ödüllendirme, açık iletişim ağları oluşturma, dedikodu ve söylentiyi engelleme, bilgilendirme, işbirliği ve eşgüdümü sağlama, güvenirliği artırma, empatik düşünme becerisini geliştirme ve işgörenlere sürekli yeni ufuklar açma, örgütsel sinizmle mücadelede önemli uygulamalardan bir kaçıdır. En önemlisi ise, işgörenlerin ihtiyaçları, aralarındaki denge ve uyuma ilgi göstererek, sinizme sebep olabilecek yönetsel hatalardan kaçınmak, sinizmin oluşmasını  engellemede etkili olmaktadır. Sinizm yönetsel sorunlardan sadece birisidir. Oluştuktan sonra, örgütsel sinizmi görmezlikten gelme ve yok sayma, örgüte kısa ve uzun vadede zarar verecektir. Bu sebeple, örgütsel amaçlarla bütünleşme ve örgütsel bağlılığı artırma üst değer olmalıdır.

Prof. Dr. Necati CEMALOĞLU

Kaynakça

Abraham, R. (2000). Organizational cynicism: Bases and consequences. Genetic, Social,and General Psychology Monographs, 126(3), 269-292.

Anderson, L.,&Bateman, T. (1997). Cyncism in the workplace: Some causes and effects. Journal of Organizational Behavior, 49(11), 1395-1418.

Dean, J.,Brandes, P., &Dharwadkar, R. (1998). Organizational cynicism. Academy of Management Review, 23(2), 341-352.

Eryeşil, K., & Fındık, M. (2011). Örgütsel sinizm, A. Bedük (Ed.). Örgüt psikolojisi içinde. Konya: Atlas.

Fındık, M., & Eryeşil, K. (2012). Örgütsel sinizmin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. International Iron& Steel Symposium, 02-04 April 2012, Karabük, Türkiye

Kanter, D., & Mirvis, P. (1991). Cynicism; The new America Malasia. Business and Society Rewiew, 91(77), 57-61.

Nalbant, S., Uluutku, H., Yıldırım, Ş., Başoğlu, C., (2002). Diyojen sendromu: bîr Olgu nedeniyle, Turkish Journal of Geriatrics Geriatri 5 (1): 35-37, 2002

Naus, F., Iterson, A., & Roe, R. (2007). Organizational cynicism: Extending the exit, voice, loyalty and neglect model of employees’ responses to adverse conditions in the workplace. Human Relations, 60(5), 683-718.

Shea, L. (2009). The cynic enlightenment diogenes in the salon. Baltimore: The John Hopkins University.

Sur, Ö (2010). Örgütsel sinizm: Eskişehir ili büro çalışanları üzerine bir araştırma. Yüksek lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

https://tr.wikipedia.org/wiki/Kinizm (Erişim tarihi 23 Mart 2017).

www.kamudanhaber.net