banner1905

          Asıl gündeme gelişi 2004 lü tarihlere uzanan Eğitimde Performans Değerlendirme uygulamasını fazla detaya inmeden ana hatlarıyla hem teorik açıdan hem de uygulanabilirlik düzeyi açılarından gündeme getirip tartışmaya açmak faydalı olacaktır. Daha sağlıklı karar verebilmek için de bazı soruların cevaplandırılması gerekir.   Milli Eğitim eski bakanı Prof. Dr. Ömer Dinçer’in başbakanlık bürokratı iken kaleme aldığı ve kamu reformunun gerekçesini oluşturan “Değişimin Yönetimi İçin Yönetimde Değişim” adlı metne göre, kamu personel rejimi performansa dayalı olmayan çalışma ve ücret sistemi, verimliliğe dayalı olmayan ücretler ve haksız ücret farklılıkları, aşırı ve dengesiz personel yapısı nedeniyle krizdedir. Şeklinde tespitte bulunmuştur. 2004 lü yıllardan beridir de kamu reformu çalışmaları çerçevesinde belli aralıklarla gündeme getirilen bu yöntem bir türlü uygulama alanı bulamamıştır.

           Neden bir türlü uygulama alanı bulamadığımızın sebebi için sahici, bilimsel çalışmalara ihtiyacın olmasının yanında; bu alanla ilgili kısmen yapılan bilimsel araştırma sonuçlarını da ciddiye alınması gerekmektedir. Alınan kararlardan bir fayda, bir olumlu sonuç beklemek için;  yeni bir şey yapmış olmaktan öte, söz konusu uygulamanın uygulanabilirliği konusunda (kendimizi kandırmadan)yetkin kişilerce yapılan ciddi araştırma sonuçların hesaba katılmasına ihtiyaç vardır. Aksi taktirde, kaybeden kişi ve kurumlara değil; ülke olacaktır.

          Performans değerlendirme, bir hedefe ulaşmak için önceden belirlenmiş ölçütlere göre bir faaliyetin sonuçlarını, sayısal olarak ve kalite açısından betimleyerek değerlendirilen kişinin işteki başarı derecesi hakkında bir yargıya varma işlemi olup personelin değerlendirilmesi, yükseltilmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitilmesi, başarı derecesinin ortaya koyulması, ödüllendirilmesi, ücretinin artırılması, görev yerinin değiştirilmesi, personele yeni görev verilmesi, personelin emekliye sevk edilmesi gibi birçok amaca hizmet etmektedir. Sabuncuoğlu Hoca performans değerlendirme amaçlarını:

“− İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak,

− İşgörenin eğitim gereksinmesini saptamak,

− Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak,

− Çalışan-yönetici ilişkilerini geliştirmek,

− Bireylerin yetersiz yönlerini kendilerine ileterek gelişmelerine ve motivasyonlarına olanak sağlamak,

− İşte başarısızlığı kesinleşen işgöreni işten uzaklaştırmak.” olarak sıralamıştır.

      Literatürde performans değerlendirme kriterlerinin, değerlendirme standartlarının, değerlendirme periyotlarının ve değerlendirmecilerin belirlenmesi gibi aşamaları içeren bir süreç olarak ele alınmaktadır. Bu sürecin amaçlandığı şekliyle yürütülebilmesi için farklı yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemleri yazı amacı dışında olması nedeniyle ana hatlarıyla belirtmek gerekirse;

   Karşılaştırmalı Standartlar Yaklaşımı: (Doğrudan sıralama yöntemi ,Sıraya Koyarak Değerlendirme Yöntemi, İkili karşılaştırma yöntemi, Zorunlu Dağıtım Yöntemi)

   Kesin Standartlar Yaklaşımı: (Kompozisyon Yöntemi, Kritik Olay Yöntemi, Ağırlıklandırılmış Denetim Listesi Yöntemi, Grafik Derecelendirme Ölçekleri Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçeği)

  Amaç-Sonuç Yönelimli Yaklaşımlar: ( Sorumluluk Merkezi, İş Standartları yöntemi, Değerleme Merkezi Tekniği, 360 Derece başarı değerlendirmesi) şeklinde sıralanabilir.

             Örneğin bu yöntemlerden 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi, çalışanların performansının adil bir şekilde değerlendirilmesi amaçlanıyor. Bu sistemde hem çalışandan hem de çalışanın birlikte iş yaptığı herkesten veri toplanıyor. Böylelikle kişisel duygu ve düşüncelerden ziyade, çalışanın farklı açılardan değerlendirildiği adil ve objektif bir değerlendirme gerçekleştiriliyor. Elde edilen veriler çalışana bir rapor olarak geri bildirim şekliyle sunuluyor. Ayrıca çalışanın geliştirmesi gereken yönleri öğreniliyor ve eksik yönlerine yoğunlaşarak kendini geliştirmesi hedefleniyor. Sistem, çalışanın performansının geliştirilmesinin ve eğitim ihtiyaçlarının tespit edilmesinin yanı sıra kariyer yönetimi, terfi süreçleri ve ücret düzenlemesi için de veri topluyor.

     Yukarıda amaçları belirtilen Performans değerlendirme sistemi, ağırlıklı olarak özerk, karar süreçleri işletmelere(kurum/okul) verilmiş, bütçesi olan ve bu bütçeyi profesyonel şekilde kullanabilen nitelikteki işletme ve kamu sektörleri; özellikle kamu yönetimi süreçlerinin liberal paradigma üzerine kurgulananı ülkeler olduğunu görebiliriz. İşin farklı bir yanı da performans değerlendirme uygulamasının özellikle bizim eğitim sisteminde nasıl uygulanabileceği hususudur.  

Bu noktada şu soruların net olarak cevaplandırılması gerekir.

-Öncelikle, -Performans değerlendirme sisteminde murat edilen şey nedir?   

-Paydaşlara (başta veliler), okullar/öğretmenler (gördükleri kadarıyla) hakkında sorulan sorulardan hangi verilere ulaşılmak hedeflenmekte?

-Yönetici/personel(öğretmen) istihdamı hangi usul ve kriterlerle, kimler tarafından yapılmaktadır? Gerçekten liyakat esaslı bir seçim yapılabilmekte midir? 

-Eğitim sistemimizde yani okullarda müstakil bütçeye dayalı, personel alımı ve seçimini de kapsayan karar süreçlerinin okul bazında yürütüldüğü bir yapı var mıdır?

-Paydaşların okulun işleyişiyle birlikte, uygulanan öğretim programları, yöntem teknikler hakkında (eğitim adına yapılan faaliyetleri değerlendirebilecek düzeyde) bilgisi var mı?

-Okullarımızda personellerin moral ve motivasyonunu bozan, iş birliğini engelleyen ve kronik hale gelen problemler var mı?  Ya da bu problemlerin tespiti ve çözümü hususunda bilimsel/sahici araştırma ve problemlerin çözüldüğüne dair veriler mevcut mu? (Örneğin, sendikal farklılık öğretmenler arasında bir uzlaşıya mı; yoksa ayrışmaya mı neden olmakta? Bu tür bir problemin tanımı yapılmış mı? Böyle bir problem varsa, çözümüne dönük neler yapıldı? 

-Okul-Veli ilişkileri hangi nitelikte(eğitim odaklı mı?) seyir göstermektedir. Velilere yönelik Türk Milli Eğitiminin, daha dar anlamda okulun ve dersin amaçları hususlarında bilgilendirme yapılmakta mıdır?

-Eğitimin doğruları ile velilerin beklentileri arasında farklılıklar var mı? Varsa nedenleri ve çözümleri ortaya konmuş mu, ortaya konan çözüm önerileri uygulama alanı bulmuş mu?

-Hazırlanan performans kriterleriyle okulun/öğretmenin hangi nitelikleri ölçülmeye çalışılmaktadır? Bu kriterler, ortaya konulmak istenen özellikleri ölçme konusunda geçerlik ve güvenirlik testlerinden geçmiş mi?  

-Değerlendirme süreci sonrasında personellerle(Öğretmen/yönetici) ilgili olarak; eğitim ihtiyacı belirlenip ihtiyaç duyulan alanda geliştirme kursları düzenlenecek mi?

-Dinamik bir okul kültürü oluşturup, personeller arasında daha sıkı işbirliği ve eşgüdüm sağlanabilecek mi?

-Değerlendirme sonrasında personellerin, performans derecesine göre ücret artışı sağlanabilecek mi? Bu şartlarda bu mümkün mü?

       Yukarıdaki sorulara müspet cevaplar verilemediği sürece okullarımızda uygulanmaya çalışılan Performans değerlendirme sisteminde hedeflenen fayda sağlanamadığı gibi; personeller arasındaki ilişkiler ağını, çalışma barışını, kısaca okul kültürünü zedeleyecek bir takım sorunların ortaya çıkmasına zemin hazırlayan bir uygulama olaraktır. İnanıyoruz ki, Bakanlığımız alanında uzman/yetkin akademisyenler ile yine alanı iyi tanıyan personelleriyle bu hususu müşavere etmektedir. Neslin vebalini taşımak kolay değil elbette…Selam ve muhabbetle…

Zafer Özer-Eğitimci

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.
Avatar
Mehmet Emin Erol 2018-03-03 01:40:34

Kardeşim Zafer ÖZER yine kapsamlı bir değerlendirme yapmış. Kendisini tebrik ediyorum. 2004 yılında bu uygulama ile ilgili bir seminerde zamanın Bakanlık Müfettişleri. Arkadaşlar bu cocuk elimize doğdu, onu besleyecek ve büyütecek sizsiniz demişti. Ben de ; biz dişi bakanlığız bizim enistemiz çok üstelik çoğu da makam sahibi. Nasıl olacak. Valinin eşi, genel müdürün eşi vb. İşte bunun cevabını bulabilirseniz belki sorunu biraz cözebilirsiniz. Birde kimyada bir kural vardır. Deney anlatılırken veya yapılırken STB veya NŞA kuralı. Bu sistemin başarısı kimyada oldugu gibi Normal Şartlar Altında mümkündür. Yinede ellerine sağlık.

Avatar
İsmail Ersoy 2018-03-03 14:42:24

Zafer hocam öğretmenlerin gönlünden geçenleri dile getirmişsiniz teşekkür ederiz.

Avatar
Mustafa Uğural 2018-03-03 10:23:27

Tebrikler üstadım

Avatar
Molla 2018-03-05 21:32:28

Bu gerçekleri bakanlık bilmiyor mu...bindik bir alamete bakalım...

Avatar
Sami Durgut 2018-03-03 21:08:23

Hocam ağzınıza sağlık

Avatar
Eski Eğitimci 2018-03-03 21:15:21

Zafer Bey performans değerlendirme sistemi hakkındaki bilgilendirmeniz için teşekkürler. Açıklayıcı olmuş ve gayet yerinde sorular sormuşsunuz. Umarım cevapları verilebilir. Zira sistemler çöplüğüne dönen Türk Milli Eğitim Sistemine bir sistem daha eklenmiş olur. Olan nesillerimize (milletimize ve geleceğimize) olur!

Avatar
Sami Durgut 2018-03-03 21:07:48

Hocam ağzınıza sağlık

Avatar
GÜL 2018-03-21 14:15:25

ÖĞRETMENİN TIRNAĞININ TOZU OLABİLİRLER Mİ ACABA O DEĞERLENDİRMEYE KALKAN İNSANLAR, OTURSUNLAR DA KİTAP OKUSUNLAR KADIN PROGRAMLARINDAN BERİDİR HERKES BİR JÜRİ OLMUŞ, YOK ELBİSE DEĞERLENDİRİRLER, YOK EV, YOK İNSAN ŞİMDİ GERÇEK HAYATTA SIRA ÖĞRETMENLERE Mİ GELDİ YAZIK BU CAHİL ZİHNİYETE. NİTELİKSİZ İNSANLAR SÜREKLİ BİRŞEY ARAR, BİLMEZLER Kİ ASIL NİTELİK İNSANIN KENDİSİNDEN BAŞLAR YAZIKKK. BU KADINLARIN ÇOCUKLARINDAN NE KÖY OLUR NE KASABA KİMSE BOŞA ZAHMET ETMESİN

banner1915